Právní úprava rodinných vztahů. Příbuzní jsou zakázáni

08.08.2022

Přečtěte si také

Sdělení pro pacienta: cesta do Izraele za léčbou

Moje žena pracuje jako zástupkyně vedoucího městské instituce, ale není zaměstnankyní magistrátu. Instituce má volné místo specialisty, což také neplatí pro komunální službu. Jménem vedoucího instituce jsem požádal o zaměstnání a bylo mi zamítnuto zaměstnání. Mé odmítnutí argumentovali tím, že budu přímo podřízen své manželce, a to současná právní úprava zakazuje, protože to vyvolává střet zájmů.
Vím, že blízcí příbuzní mají omezenou spolupráci pro úředníky, ale proč se tato omezení vztahují na běžné pracovníky?

Zaměstnavatel se mýlí, společná práce blízkých příbuzných je omezena federálními zákony pro určité kategorie pracovníků. Je nezákonné rozšířit tato omezení na všechny v řadě, může to vést k porušení.

Pro referenci. Předchozí zákoník pracovního práva Ruské federace v článku 20 stanovil omezení společné práce příbuzných. Norma byla následující: „Společná služba ve stejném státním nebo obecním podniku, instituci, organizaci osob, které jsou spolu úzce příbuzné nebo příbuzné (rodiče, manželé, bratři, sestry, synové, dcery, jakož i bratři, sestry ) je zakázáno. , rodiče a děti manželů), pokud je jejich služba spojena s přímým podřízením nebo ovládáním jednoho z nich druhému.

Zákoník práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace) podobné zákazy nestanoví. Naopak, článek 3 zákoníku práce Ruské federace říká, že nikdo nemůže být omezen v pracovních právech a svobodách v závislosti na rodinném stavu. Omezení pracovních práv jsou povolena výhradně v zájmu státu a jsou stanovena zákoníkem práce Ruské federace nebo federálními zákony. V posuzovaném případě odmítnutí zaměstnat zaměstnance nesouvisí s jeho obchodními kvalitami, ale s jeho rodinným stavem. Samotná skutečnost přímé podřízenosti manželů v práci nemůže být překážkou jejich zaměstnání. Tato okolnost by měla být výslovně upravena současnou legislativou.

Společná práce blízkých příbuzných je omezená:

státní zaměstnanci (ustanovení 5, část 1, článek 16 federálního zákona ze dne 27. července 2004 N 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“);
obecní zaměstnanec (ustanovení 5, část 1, článek 13 federálního zákona ze dne 2. března 2007 N 25-FZ „O komunální službě v Ruské federaci“);
Federální zákon „O boji proti korupci“ omezuje společnou práci blízkých příbuzných s následujícími institucemi:

ve veřejných korporacích;
v penzijním fondu Ruské federace;
ve Federálním fondu povinného zdravotního pojištění;
ve veřejných společnostech;
ve Fondu sociálního pojištění Ruské federace;
v jiných organizacích, které jsou vytvořeny Ruskem na základě federálních zákonů.

Je důležité vědět! Federální zákon č. 273-FZ ze dne 25. prosince 2012 „O boji proti korupci“ dává právo uplatňovat omezení, zákazy a povinnosti stanovené ve vztahu k osobám nahrazujícím pozice ve federální státní službě pro určité kategorie zaměstnanců (články 12.2, 12.4) . Oblasti činnosti a kategorie zaměstnanců jsou stanoveny federálními regulačními právními akty.

Je třeba připustit, že je docela nepohodlné, ale nutné sledovat regulační právní akty, které stanoví omezení společné práce blízkých příbuzných, aby se nestaly předmětem pozornosti orgánů činných v trestním řízení.

Jako příklad. Ministerstvo školství a vědy Ruské federace schválilo nařízení č. 1227 ze dne 28. října 2015 „O rozšíření omezení, zákazů a povinností na zaměstnance zastávající některé funkce na základě pracovní smlouvy v organizacích zřízených k plnění svěřených úkolů. na ministerstvo školství a vědy Ruské federace." Seznam pozic zaměstnanců byl schválen nařízením odboru ze dne 13. září 2013 N 1070. A např. v organizacích dalšího vzdělávání pod omezení a zákazy spadají vedoucí (ředitel, vedoucí, vedoucí) a hlavní účetní.

Podobné regulační právní akty jsou k dispozici od Ministerstva zdravotnictví Ruska, Ministerstva kultury Ruska, Ministerstva sportu Ruska a dalších ministerstev a oddělení.

Lze zakázat společnou práci blízkých příbuzných?

Názor, že společná práce blízkých příbuzných v jedné instituci je zakázána, je velmi častý a často se stává důvodem k odmítání uchazečů o zaměstnání. Domníváme se, že zaměstnavatelé vykládají současnou právní úpravu nesprávně a vycházejí ze zákona analogie, což je špatně. Abychom si ale udělali objektivní obrázek, je třeba říci, že taková omezení mohou dříve či později přijít i do státních a městských institucí.

V lednu 2015 byl Státní dumě Ruské federace předložen návrh federálního zákona, který navrhuje změny federálního zákona „“. Bylo navrženo doplnit zákon o článek zakazující společnou práci blízkých osob ve stejném státě, obecní organizaci nebo její samostatné části. Změny měly zakázat práci osob, které jsou úzce spřízněné nebo vzájemně příbuzné, pokud jejich práce souvisí s přímou podřízeností nebo kontrolou jednoho z nich druhému.

Tento návrh zákona se posuzuje druhým rokem, zda změny budou přijaty, či nikoli, ukáže čas. Ale i když budou přijaty, budou existovat výjimky z pravidel.

Společná práce blízkých příbuzných bude možná v sociálních institucích (školství, lékařství, kultura) umístěných na venkově. Je to zřejmě způsobeno nedostatkem personálu na venkově.

Shrnutí
Práce blízkých příbuzných nebo švagrů může být omezena pouze federálními regulačními právními akty. V každém konkrétním případě je nutné pečlivě prostudovat předpisy federálních úřadů, které regulují činnost v konkrétní oblasti.

Byly vyvinuty nové mechanismy pro boj s korupcí ve státních a městských organizacích. Příslušný návrh zákona připravený poslanci Sergej Mironov, Nikolaj Levichev a Viktor Shudegov předložen Státní dumě.

Navrhuje se uložit státním a obecním organizacím a jejich samostatným útvarům, aby zabránily převodu finančních prostředků těchto organizací organizacím, jejichž vedoucí (jejich zástupci) nebo hlavní účetní jsou úzce spřízněni s vedoucími (jejich zástupci) nebo hlavními účetními organizace. převod finančních prostředků. Blízkými příbuznými jsou přitom rodiče, manželé, děti, sourozenci, sestry, dědové, babičky, vnuci, dále sourozenci, sestry, rodiče, dědové, babičky, děti manželů a manželky dětí.

Dále se navrhuje uzákonit zákaz společné práce blízkých osob ve stejném státě, obecní organizaci nebo jejím samostatném útvaru, pokud jejich práce souvisí s přímou podřízeností nebo kontrolou jednoho z nich druhému. Plánuje se, že takový zákaz vstoupí v platnost jeden rok po oficiálním zveřejnění federálního zákona. Zákaz se zároveň nebude vztahovat na osoby, které jsou po dobu společného působení ve státních nebo městských vzdělávacích organizacích, knihovnách, kulturních organizacích, lékařských a farmaceutických organizacích (případně jejich samostatných organizačních útvarech) v úzkém nebo vzájemném příbuzenském vztahu. ) nacházejících se ve venkovských oblastech.

V případě schválení návrhu zákona povede porušení těchto zákazů k odvolání šéfa státní nebo městské organizace nebo jejího samostatného útvaru z důvodu ztráty důvěry.

Autoři návrhu připisují nutnost provedení navrhovaných úprav rozšířené praxi korupčních schémat, do kterých jsou zapojeni blízcí příbuzní vedení státních a městských organizací. „Takové podmínky přispívají k rozvoji korupce a vzniku „zkorumpovaného rodinného podniku“ na bázi státní nebo městské organizace a na úkor rozpočtových prostředků,“ zdůrazňují poslanci.

personální manažer

"Existuje mnoho způsobů, jak udělat kariéru,
ale nejvěrnější z nich -
narodit se do správné rodiny.
Donald Trump

« Příbuzní a přátelé v jednom týmu“ — to je téma našeho dnešního rozhovoru. Zkusme se na tuto situaci podívat z pohledu člověka, mezi jehož povinnosti patří spolupráce personál: jak oprávněné je najímání příbuzní již pracujících zaměstnanců, v jakých fázích a v jakých situacích je to pro organizaci nejvhodnější a nejužitečnější?

Jistě, všichni manažer na personál, náčelník oddělení personál mají své vlastní příběhy o rodinných vztazích kolektivní, jejich zkušenosti s najímáním zaměstnanců, které lze připsat příbuzní, švagr a přáteléředitel společnosti, jeho zástupci a další zaměstnanci.

Největší počet „nativních“ a „blízkých“ duší začíná spolupracovat ve fázi formování organizace. Mnoho velkých a úspěšných firem zahájilo svou činnost společnou prací skupiny známých, příbuzní nebo bývalí spolužáci a spolužáci, nebo i jen „chlapi z našeho dvora“.

Zeptejte se kteréhokoli majitele na to, jak se jeho podnikání vyvíjelo, a ve většině případů si můžete vyslechnout příběh o tom, jak „začali spolupracovat s bývalým spolužákem ve sklepě a zkroutili počítače na kolenou“. Při zahájení nového podnikání člověk hledá podporu od blízkých příbuzných, přátel, známých. Ve fázi formování, kdy je nutné se na trhu prosadit, najít si své místo, stát se atraktivním pro spotřebitele, pouze jediný příliv lidí spojených jedním cílem umožňuje zajistit, aby započaté podnikání bylo ziskové. V případě úspěšné činnosti dochází zapojením zaměstnanců k přirozené expanzi státu. Ve většině případů jsou přitom klíčové pozice zpravidla obsazeny příbuznými, příbuznými a přáteli a zaměstnanci hrají roli pouze technických umělců.

Můžeme stručně popsat výhody takové organizace práce: jde o společný cíl a osobní zájem na výsledcích práce; připravenost na riziko, na nepravidelnou práci, malý plat, se kterým nebude každý zaměstnanec souhlasit. Kromě toho „jejich“ snáze najdou společný jazyk, rozhodují se jistěji. Ve společnosti, ve které existuje bezpodmínečná zaměnitelnost, ve které se nevedou dlouhé spory o vyjasnění konkrétní odpovědnosti, je proces adaptace zaměstnanců zjednodušen.

První problémy začínají s rozšiřováním organizace.

Kvalifikace pracovníků z řad přátel a příbuzných často nestačí k plnému vedení podniku (to, co bylo dobré pro „kapesní“ podnikání, může mít negativní dopad se zvýšenými objemy). Ne vždy je přitom možné „slabý článek“ nahradit kvalifikovanějším zaměstnancem včas. Důvod je zřejmý: říci člověku, se kterým jsem „snědl nejednu porci soli“, že neplní své povinnosti příliš úspěšně, je velmi problematické. A to kromě přímých ztrát
(především finanční), s sebou nese vznik různých druhů příběhů a anekdot o „hloupém šéfovi“ a „nerozvinutých majitelích“ společnosti ze strany zaměstnanců.

Dalším z negativních aspektů společné práce blízkých lidí je obeznámenost s vrcholovým vedením společnosti. Tento druh vztahu je samozřejmě přirozený pro lidi, kteří spolu pracují mnoho let, ale při rozšiřování kádru negativně ovlivňují nové zaměstnance. Touha „být spolu“ může začít negativně ovlivňovat práci, pokud zaměstnanci začnou ztělesňovat svou touhu po společných aktivitách v podobě mnohahodinového pití čaje a kouření. Nejčastěji se to děje nevědomě a pracovníci pevně věří, že „hoří v práci“.

Jedním z nejnepříjemnějších momentů „rodinné struktury“ je to, že s nárůstem počtu zaměstnanců slábne kontrola nad „staršími“ a to zase může vést k jejich nepoctivé práci. Důsledky mohou být velmi různé – vše závisí na zastávané pozici a pravomocích, které má takový zaměstnanec.

Uvedu jen několik příkladů.

Zkuste například zavést systém sledování času v prostředí, kde polovinu vašich zaměstnanců tvoří staří přátelé, příbuzní a známí.

Vezměme si další situaci, kterou jsem musel pozorovat v jedné z moskevských výrobních a obchodních společností. Systém interakce mezi obchodním oddělením a skladem byl postaven výhradně na přátelské důvěře: expedicí a expedicí zboží zákazníkům se zabývali sami manažeři. Důsledky takové neomezené důvěřivosti vedení firmy měly za následek ztráty – zboží za statisíce rublů putovalo k zákazníkům nikoli přes firemní pokladnu, ale do kapsy jejich „nejlepšího přítele“.

Je třeba poznamenat, že přínos nebo újma, kterou přináší společná práce blízkých lidí, se může lišit v závislosti na tom, jaké pozice tito zaměstnanci zastávají, jaké je jejich postavení ve společnosti. Takže například vztahy jako "příbuzný - přítel - švagr" budou dobré v dělnických profesích, ale s největší pravděpodobností způsobí problémy ve vztazích typu "šéf - podřízený".

Měl jsem možnost komunikovat s paní, která hledala práci hlavní účetní. Je to velmi příjemná žena a vysoce kvalifikovaný odborník. Pohovor proběhl „na jedničku“ a už jsem se tiše radoval ze svého štěstí, ale na poslední chvíli účetní udělala velmi zajímavý požadavek: jak se ukázalo, obvykle s ní pracuje pouze „v tandemu“. dcera, kterou plánuje přijmout na pozici druhé účetní. Přirozeně jsme se v tichosti rozešli. Nějakou dobu jsem sledoval osudy této rodiny a pokud vím, hledali práci „ve dvojici“ ještě asi tři měsíce, a to je velmi dlouhá doba na hledání práce pro odborníka takové kvalifikace .

Zajímavostí je, že nejméně zaměstnanců pozvaných „známým“ mají středně velké firmy. Tomu podle mého názoru napomáhají důvody související se stabilitou firmy, její pozicí na trhu a atraktivitou pro uchazeče o zaměstnání. Již ve fázi zakládání společnosti jsme diskutovali o nutnosti zapojit blízké známé do společných aktivit. Když společnost překročí střední linii a hlavním cílem je rozšířit svou pozici na trhu, je potřeba přilákat vysoce kvalifikované odborníky zvenčí. Často jde o nejlépe placené pracovníky. V tomto okamžiku organizace zpravidla přestává být zajímavá pro blízké přátele a příbuzné, protože jejich kvalifikace pro práci v nejvíce placených oblastech nejčastěji nestačí a pro vlastníky není příliš výhodné školit zaměstnance na pracoviště. V případě úspěšného rozvoje podnikání nastává nové kolo jednoty „pod jednou střechou“. Velká společnost je pro mnohé vždy „laskavkou“. Zde se objevují myšlenky, že "by bylo hezké mít chlupatou tlapku, která by ji odtáhla na drahocenné místo."

Na konci loňského roku jsem musel mluvit s manažerem jedné z moskevských zpracovatelských společností, který mi vyprávěl příběh své kariéry. Po několika měsících práce a přivedení několika smluv na linku „klient převede peníze zítra“ se tento mladý muž už radoval ze štěstí a plánoval, co by mohl ve svém životě změnit poté, co obdrží úrok z dokončené transakce (a částka byla asi 30 000 USD). A tak jednoho krásného rána zjistil, že je pozastaven z vyjednávání, dokumenty nesou podpis jiné osoby. Nebudeme zabíhat do všech podrobností tohoto nepříliš etického příběhu, pouze řekneme, že peníze nakonec zůstaly „v rodině“ a nedostaly se k zaměstnanci.

Ať je to jakkoli, příběhy s jiným obsahem jsou mnohem častější a „vítězi“ v nich ve většině případů bývají důvtipní uchazeči a zaměstnanci, takže majitelé firem „bolí hlava“ a potřebují vyřešit různé problémy.

Problém jedna - fiktivní zážitek v pracovních sešitech manželek, manželů, známých a dalších nám drahých lidí. Když se snažíme pomoci blízké osobě, automaticky komplikujeme práci personálnímu oddělení a samozřejmě se radujeme, když je vítězství naše a náš příbuzný nebo přítel je zaměstnán. Ale přeci jen k nám může přijít někdo blízký. S vědomím toho, abyste se vyhnuli chybám při výběru zaměstnance, musíte důvěřovat pouze svým zkušenostem a profesionalitě.

Problém dva - možnost hromadného odchodu zaměstnanců. Pokud umožníme ve firmě pracovat určitému počtu zaměstnanců spojených rodinnými a přátelskými vazbami, musíme být vždy připraveni na to, že může nastat situace, kdy mohou naši společnost opustit ve stejnou dobu a nás tak doslova „nebude mít nic“. “, s potřebou naléhavého hledání nových lidí.

Problém tři - změna vedení. Tato situace nastává, pokud v jedné konstrukční jednotce pracuje více příbuzných nebo blízkých přátel a jeden z nich je vedoucím této jednotky. S přílišnou důvěrou v podřízeného nebo určitou měkkostí vedoucího se může ukázat, že jednotku bude skutečně řídit „svižný“ přítel (příbuzný, švagr), nikoli formálně jmenovaný zaměstnanec. Právě přátelství a rodinné vztahy přispívají k tomu, že se tato situace vyvíjí.

Problém čtyři - "Jeden za všechny a všichni za jednoho". Této situaci jsem čelil doslova dva týdny před Novým rokem. Vedení malého supermarketu, podlehlo náladě správce haly (přesně náladě, a ne konkrétním faktům), se jednoho dne rozešlo s některými prodavači a pokladními. Stalo se, že děvčata „správce dlouho neměla ráda“. Přitom ve stavu společné jednoty vedení společně se správcem nevědomky sledovalo jediný cíl - uspokojení vlastních zájmů. Ve snaze zbavit se závadného zapomněli, že propouštění zaměstnanců musí být provedeno v přísném souladu se zákonem, a porušili více než jedno pravidlo, nemysleli na zájmy společnosti, která zůstala bez zaměstnanců týden před „generálními prázdninami“. Vedení tak bylo se sebou i s odvedenou výchovnou prací spokojeno a veškerá tíha situace dopadla na bedra zbývajících pracovníků, kteří byli nuceni pracovat prakticky bez volna. V popisovaném případě stav „všeobecné jednoty“ poněkud korigoval cíle vedení resortu směrem k vytváření vlastních komfortních podmínek, než k zajištění plynulého a nepřetržitého provozu jim svěřeného podniku. Jde o extrémní projev „stádního“ pocitu, ale i v méně kritických situacích je pravděpodobnost špatného rozhodnutí vysoká.

Pravděpodobně lze ve výčtu možných problémů pokračovat donekonečna, ale na závěr bych chtěl mluvit o nejvýraznějším příkladu společné práce příbuzných a blízkých známých.

Myslím, že se mnou budete souhlasit, že existují profese, ve kterých lze dosáhnout nejvyšší profesionality buď talentem, nebo velkými zkušenostmi. Mnozí z vás si jistě ještě pamatují staré sovětské filmy o dynastiích stavitelů lodí, horníků a mistrů jiných profesí. Na stejné úrovni, co se týče užitečnosti a respektu, jsou vztahy typu „učitel – student“. Kromě všeho pozitivního, co přináší zkušenosti nasbírané několika generacemi profesionálů, může tento druh vztahu přinést i nemalé reklamní a marketingové výhody.

Takže před mnoha lety, právě v době, kdy do našich životů právě vstupoval pojem „soukromá klinika“, jsem se náhodou seznámil s prací moskevských zubních klinik. Pouze jeden z nich měl atmosféru „vřelé a přátelské rodinné atmosféry“. Nikdo na klinice se netajil tím, že většina zaměstnanců jsou absolventi jedné vzdělávací instituce, někteří učitelé. Podplaceni v práci této kliniky a to, že se nebáli ztrácet čas a do detailu, si „s chutí a jiskřičkou v očích“ vyprávěli o nejnovějších novinkách v oboru stomatologie. A v případě, že byl klient vrtošivý a umíněný, okamžitě se sešla rada a lékařům se na této malé výrobní schůzce podařilo klienta přesvědčit ve výběru nejlepší metody či způsobu léčby. Tím ale vyřizování klienta neskončilo. Při další návštěvě se ošetřujícímu lékaři podařilo obdivovat dříve odvedenou práci svého kolegy tak mile a rodinně, že klient odcházel „třikrát spokojen“: s obsluhou, krásou vlastního úsměvu i sebou samým. Jde pravděpodobně o jeden z nejmarkantnějších příkladů, kdy přátelství a rodinné vztahy nejenže nezasahují do práce, ale také aktivně napomáhají rozvoji podnikání.

O.A. Shipilova,
psycholog

"Pokud chceš ztratit přítele, dej mu peníze,
chci ztratit příbuzného -
zavolej mu do práce."
lidová moudrost

Stejně jako věčný problém otců a dětí zůstává otázka rodinných vztahů v týmu vždy aktuální a každého z nás alespoň jednou přiměla k zamyšlení.

V Rusku je podle odborných odhadů v některých sektorech malých a středních podniků až 80 % firem rodinných. Dostatek „rodinných týmů“ je ve velkých společnostech, kde je možnost doplnění personálu najímáním příbuzných a známých extrémně vysoká.

HR manažer má pravdu, když říká, že praxe práce s přáteli a rodinou má své výhody i nevýhody. Zkusme je rozebrat z psychologického hlediska.

Prvním a hlavním rozlišovacím znakem společné činnosti blízkých lidí (zejména blízkých příbuzných - manželka, manžel, děti) je přítomnost více důvěry. Vy, stejně jako mnozí jiní, víte, že skutečně, bez pochyby, můžete věřit jen „svým“. Z této strany jsou rodinné vztahy jasnou výhodou, zejména v raných fázích rozvoje podnikání.

Uvažujeme-li rodinné vztahy v rámci firemní kultury, pak vysokou úroveň vysvětlují jednomyslnost, osobní zájem o výsledky práce a absence (zpravidla) orientace na individuální hmotný prospěch. oddanost zaměstnanci organizace. A tento ukazatel je přímo úměrný úspěšnosti činnosti a prosperitě organizace.

Dalším bodem je přesně to, že mezi příbuznými, kteří spolupracují, je více úzké osobní vazby a to je logické. S příznivými rodinnými vztahy bude mít interakce příbuzných (nebo přátel) v týmu odstín „vřelé blízkosti“. Porozumění, sympatie, touha pomáhat jsou druhou stranou takových vztahů, které budou mít především pozitivní vliv na rodinné vztahy, a tedy i na podnikání. Společná věc podporuje jednotu. Například je velmi důležité, aby manželé měli společné zájmy. Postupem času, když jsou děti již dospělé, může manželský pár dojít k závěru, že je spojují pouze tyto zájmy a problémy. Společná aktivita zahrnuje různé možnosti interakce, společné úkoly, které je třeba řešit a prožít společně, a takoví manželé jich mají mnohem více než ti, kteří svůj pracovní den prožívají odděleně. V případě pozitivně zabarveného manželského vztahu tedy lze hovořit o jejich příznivém vlivu na činnost firmy.

Mnozí však stále raději nemíchají manželské vztahy s podnikáním. A možná dělají správnou věc, protože nikdo není imunní vůči zaměstnancům, kteří za jejich zády diskutují o intimním životě vedení, vůči pomluvám, k nimž někdy není potřeba důvod.

Obecně platí, že práce manželů ve stejné organizaci, a ještě více na vedoucích pozicích, má mnoho ohlasů jejich blízkosti. Vezměme si tento případ. V jedné velké organizaci zastávala manželka generálního ředitele pozici HR manažerky. Skutečná profesionálka ve svém oboru, kompetentní pracovník, z nějakého důvodu najímala výhradně muže, a ty ženy, které byly přesto přijaty a kterých bylo velmi málo, se z nějakého důvodu vyznačovaly určitými osobními charakteristikami a externími údaji. Není těžké uhodnout, že toto chování manželky bylo vysvětleno touhou minimalizovat počet možných spojení mezi jejím manželem a atraktivními osobami. Je jasné, že zaujatost takového výběru personálu může vést k přítomnosti nekompetentních pracovníků. Dalším bodem, který manažer předvedl, bylo potlačení jakéhokoli povyšování zaměstnankyň. Stavovský přístup k vedení, a tedy potřeba úzké interakce s manželem, v žádném případě neměla v plánu.

Je třeba poznamenat, že pokud jsou rodinné vztahy na pokraji rozpadu, je pravděpodobné, že podnikání půjde stejnou cestou: osobní stížnosti, „hádky v kuchyni“ jistě ovlivní práci. Bohužel neznám příklady, jak krizové osobní vztahy přispěly k rozvoji podnikání.

Jakmile se tedy rodinný podnik začne rozšiřovat a získá hierarchickou strukturu, více se formalizuje, začnou vznikat problémy s rozdělením práv a povinností. Pokud tedy ve vaší společnosti pracují příbuzní, musíte se ujistit, že servisní vztahy mezi nimi jsou formalizované. Rozdělení funkcí by mělo probíhat na základě silných stránek, schopností a schopností každého z nich. Všechna práva, povinnosti a případné sankce musí být předem komplexně projednány a zaznamenány na papíře.

Mezi nedostatky společné práce příbuzných a přátel je třeba zmínit i pokles odpovědnost a nepevné rozdělení povinností mezi členy rodinné skupiny. Pokud jste zprávu neodevzdali včas, můžete požádat svého bratra ze stejného oddělení, aby si na ní pár hodin sedl, a příště mu pomůžete vy. Přátelé také mohou vždy počítat s tím, že v případě nespokojenosti je „jejich“ lidé vždy „pokryjí“. Jak jinak? Jiná otázka je, jak to ovlivní jejich osobní vztahy?...Přátelství je přátelství, rodina je rodina, ale kdo rád bere rap na dlouhou dobu za druhého?

Další možností je rodinná firma. Čas plyne, firma se rozvíjí a dělá krok vpřed, podnikání se stává komplexnějším a „vyrůstá“ z rodinného rámce. V důsledku toho je potřeba, aby se v týmu objevili noví zaměstnanci. nicméně zvykřešit problémy s klouby souvisejícím způsobem se stává brzdou rozvoje podnikání. Lidé nejsou psychicky připraveni přijímat „cizince“, a to může vést k iracionálnímu využívání a rozdělování lidských zdrojů.

Již jsem zmínil takový faktor jako neschopný pracovníků. Děti, které jsou předány rodinné firmě, ale které nejsou profesionály v tomto druhu činnosti, mohou během krátké doby zničit vše, co jejich otcové po mnoho let budovali a živili. Proto by se k otázce „nástupu na trůn“ mělo přistupovat vážněji. První a přirozenou myšlenkou majitele firmy, který je zároveň jejím šéfem, je převést záležitosti na syna nebo dceru. Přenést „získané přepracovaností“ i na to nejmilovanější, ale nepřipravené, nezkušené „dítě“ však bude neuvážené rozhodnutí. Děti jsou proto na převod rodinného podniku zpravidla předem připravovány: jsou zařazovány do nižších pozic ve správním aparátu a v průběhu profesního rozvoje povyšovány na náměstky. To vše ale platí jen tehdy, když je ředitel vlastníkem firmy: tým je nucen „dědica“ přijmout a aktivně se podílet na jeho přípravě. Pokud je „jmenován“ vedoucí, pak bude taková příprava „na předání koruny“ vnímána týmem jednoznačně negativně a především těmi zaměstnanci, kteří se považují za příštího „krále“.

K otázce kompetence zaměstnance je třeba dodat, že při najímání personálu je velmi důležité zaměřit se nejen na osobní sympatie k příbuznému či známému. Nedovolte, aby se jednoho dne celá vaše společnost skládala z těch, kteří jsou najati „z dobroty svých srdcí“. S největší pravděpodobností vám tato možnost kromě osobních a obchodních problémů nic nepřinese. Ještě obtížnější je situace, kdy mezi vlastníky – vedoucími firmy jsou méně kvalifikovaní lidé než zaměstnanci. Zkuste se tomu předem vyhnout.

Je důležité mít na paměti, že jeden z manipulace vedoucí k podřízeným je využití osobních vztahů. Je jasné, že je těžké odmítnout příbuzného a člověk nechce vytvářet napětí ve vztazích. Ale stojí hra za svíčku? Náklady na spolupráci s vaším nejlepším přítelem nebo zetěm, kteří jsou bezpochyby velmi dobří lidé, ale nepodléhají vám jen proto, že se cítí blízko, jsou velmi vysoké.

Dalším psychologickým jevem, který se může projevit ve společných aktivitách příbuzných, je vytváření halo. Odborné a osobní vlastnosti jednoho zaměstnance lze přenést na jiného zaměstnance, který je jeho příbuzným nebo osobou blízkou. Osobnostní hodnocení hodnotitele a (nebo) jeho práce je stanoveno na základě nějakého charakteristického rysu vlastní jiné osobě, se kterou má zaměstnanec rodinné nebo přátelské vztahy. Přitom právě tento rys toho druhého je hodnocenému přisuzován. Například zaměstnanec se dobře vyzná v určité oblasti činnosti, úspěšně implementuje strategický program v rámci tohoto typu práce a je považován za vynikajícího analytika. Do stejné firmy přichází i jeho bratr, kterému se čas od času „vyčítají“ úkoly, které vyžadují stejné dovednosti. To vytváří nejen napětí a nespokojenost zaměstnance, ale také pravděpodobnost špatného výkonu. Nebo se například manažer rozhodl, že zaměstnanec by se měl stejně rychle vyrovnat s určitým úkolem, jako jeho otec, který ve firmě pracuje již dlouho a etabloval se jako odborník na vysoké úrovni. Při nesouladu mezi očekáváními a schopnostmi takového příbuzného v něm může dojít ke zklamání vedoucímu k nižšímu hodnocení jeho činnosti, než by si ve skutečnosti zasloužila.

Ti, kteří byli v takové situaci, jistě alespoň jednou slyšeli: „Ale váš Sergej Vasiljevič měl vždy čas! ...“ Rada pro manažera, který musí pracovat s podřízenými, kteří jsou příbuznými: snažte se neuchýlit se ke srovnání a spěchu závěry založené na znalostech jednoho člověka. Obzvláště velké je pokušení „vykoupit“ na příbuzného zaměstnance, který se provinil. Pokuste se co nejobjektivněji zhodnotit chování a činnost zaměstnanců v podobné situaci.

Být ve vzájemně propojených rodinných a obchodních vztazích, lidé v práci nadále rozhodovat své osobní problémy, uspokojit své potřeby, ukázat svůj postoj, dát osobní hodnocení. Zdroje na takové problémy přitom někdy vyžadují mnohem více než na řešení obchodních záležitostí. Vytváření celé "spletence" zvláštních osobních interakcí, nevyřešených problémů klade důraz nikoli ve prospěch efektivní činnosti. Osobní vztahy ovlivňují nejen příbuzného-zaměstnance, ale i ostatní členy týmu.

Můžete také mluvit o vnášení obchodních problémů a problémů do rodiny. Nedorozumění, které vzniklo na základě společných profesních aktivit, má výraznější odpor v přítomnosti rodinných vazeb. Obchodní kvality nejsou hodnoceny ani tak na základě představ o této osobě jako o specialistovi v určitém směru, ale na základě úplnějšího porozumění osobnosti této osoby, ze subjektivního postoje k němu.

Hovoříme-li o motivaci činnosti, je třeba poznamenat, že motivace vyhýbat se trestu a případnému uplatnění sankcí není běžná a ještě vzácněji působí jako vedoucí v „rodinných“ týmech. Častěji se zde objevují motivace k úspěchu efektivní výsledek společnosti, touha ospravedlnit vkládané naděje (zejména pokud je hlavní příbuzný pro zaměstnance autoritou). O tom, jaký druh motivace je pro kterého zaměstnance rozhodující, se rozhoduje individuálně. Lze však s jistotou říci, že hlavními hnacími faktory jsou vnitřní motivace a vnitřní kontrola v podmínkách malého a středního rodinného podnikání mezi členy týmu, kteří pracují od vzniku společnosti. Pokud jde o externí kontrolu, v popsané situaci je zaměstnanec obvykle přesvědčen o potenciální příležitosti opravit nebo dokončit zprávu, pokud je manažer (jeho příbuzný) s prací nespokojen. Druhý zaměstnanec ví, že jeho práce bude hodnocena pouze výsledky, každý jeho krok je ukazatelem jeho kompetence a je disciplinovanější.

Jak již bylo řečeno, na pracovišti v „rodinných“ týmech obvykle není přísná disciplína. Je však možná i nevýhoda: zvýšené nároky„svým“ lidem z úřadů. Nadhodnocená míra požadavků se vysvětluje zejména touhou vůdce být objektivní ve vztahu k příbuznému (přítelovi) a důvěrou v tuto osobu.

A nakonec si promluvme o konfliktu rolí, jehož pravděpodobnost je vysoká v situaci obchodní interakce mezi příbuznými. Konflikt rolí je vyjádřen v prožitcích spojených s neschopností hrát současně dvě nebo i více rolí (manžel, šéf atd.). Implementace více rolí najednou je nevyhnutelná a daná okolnostmi v takové interakci, která často vytváří vnitřní napětí mezi příbuznými-zaměstnanci. Tady můžete mluvit o míchání rolí. Když například otec-manažer komunikuje se synem-podřízeným, první se obvykle považuje za staršího, druhý za mladšího. Pokud otec a syn zaujímají rovnocenné pozice, jejich rodinné pozice se přizpůsobí obchodní interakci a otec bude s největší pravděpodobností stále vnímat svého syna jako nejmladšího. Za takových podmínek je pravděpodobný projev dominance v chování otce, otevřená kritika, která je nepřijatelná ve vztahu k jinému zaměstnanci na stejné pozici.

Lidová moudrost citovaná jako epigraf obsahuje své racionální zrno. V praxi ale situace není tak jednoduchá a velmi často volíme ve prospěch blízkých lidí a rezignujeme na obtíže, které nám takové vztahy přinesou. Pamatujte, že správné stanovení priorit, předvídání možných interakčních možností, včasná prevence problémů vznikajících při mísení osobních a obchodních vztahů je zárukou vaší psychické jistoty a úspěchu v podnikání.

V A. Malkov,
právník

„Po příbuzných je to nejnepříjemnější
jmenovci."
Don Aminado

Se zavedením zákoníku práce Ruské federace se problém společné práce příbuzných a švagrů přesunul z kategorie právní do sociální a psychologické. Zákaz stanovený článkem 20 zákoníku práce Ruské federace omezovat společnou službu ve stejném podniku osob, které jsou úzce spřízněny nebo vzájemně propojeny, pokud je jejich služba spojena s přímou podřízeností nebo kontrolou jedné z nich jinému pozbyla platnosti spolu se samotným kodexem zákonů o práci Ruské federace.

Před rokem 2002 se zákaz práce manželů vedle sebe vztahoval pouze na zaměstnance; pokud jde o dělníky, dynastie ocelářů, soustružníků a tkalců v jedné dílně závodu nebo továrny byly silně podporovány státem a šly za příklad všem ostatním.

Tím, že stát zakázal zaměstnancům, respektive převážné části inteligence spolupracovat, pokud šlo o přímé podřízení či ovládání jednoho z příbuzných či tchánů (lidově „tchánů“) druhému, si to stát uvědomil, když se ukázalo, že v jedné venkovské škole prostě není nikdo, kdo by děti učil, kromě ředitelky-matky a učitelky-dcery, a pouze lékař a sanitář ze stejné rodiny souhlasili s prací ve vesnické nemocnici a změkčili zákaz, který stanoví výjimky z tohoto pravidla v právních předpisech. Byl tak schválen Seznam zaměstnanců podniků, institucí a organizací, u kterých lze povolit výjimky z pravidla o omezení společné služby příbuzným, stanoveného v článku 20 zákoníku práce RSFSR (vyhl. Rady ministrů RSFSR ze dne 21. srpna 1972 č. 510). Byl několikrát novelizován (naposledy v roce 1993) a byly zahrnuty všechny nové pozice, které mohly být současně obsazeny příbuznými nebo tchánami.

Tvůrci zákoníku práce Ruské federace zdůvodnili, že stát by do těchto vztahů neměl zasahovat, tím spíše, že přes všechny zákazy rok od roku rostl počet rodinných firem, v nichž byli zakladatelé i zaměstnanci na plný úvazek. V důsledku toho nový kodex nejenže neobsahuje omezení společné práce zaměstnanců (vedoucích, specialistů, technických pracovníků), ale dalo by se říci, že stanovení takových podmínek zaměstnávání považuje za porušení pracovních práv zaměstnanců. . Podle druhé části článku 3 zákoníku práce Ruské federace nikdo nemůže být omezován v pracovních právech a svobodách ani pobírat žádné výhody, bez ohledu na pohlaví, rasu, barvu pleti, národnost, jazyk, původ, majetek, sociální a oficiální status, věk, místo bydliště, postoj k náboženství, politické přesvědčení, příslušnost nebo nepříslušnost k veřejným sdružením, jakož i z jiných okolností, které nesouvisejí s obchodními kvalitami zaměstnance.

Příbuzenství nebo majetek prostě nesouvisí s obchodními kvalitami zaměstnance: celá rodina může být vysoce profesionální a s úzkou souhrou, která pokračuje i mimo práci, se profesionalita nepochybně zvyšuje. Omezení společné služby příbuzných a tchánů sice nemá nic společného s obchodními kvalitami, ale zároveň je zřejmé, že jejich kolektivní práce se vyznačuje určitými rysy. A podle třetí části článku 3 zákoníku práce Ruské federace stanovení rozdílů, výjimek, preferencí, jakož i omezení práv pracovníků, které jsou určeny požadavky, které jsou tomuto druhu práce vlastní. stanovené federálním zákonem, nejsou diskriminací. V důsledku toho jsou omezení práv zaměstnanců, včetně zákazu společné služby, stále možná, ale pouze tehdy, pokud je to výslovně uvedeno ve federálním zákoně. A takový zákon existuje – jedná se o federální zákon ze dne 31. července 1995 č. 119-FZ „O základech veřejné služby Ruské federace“ (ve znění pozdějších předpisů 27. května 2003). V souladu s odst. 5 třetí části čl. 21 nemůže být občan přijat do veřejné služby a být ve veřejné službě v případě blízkého vztahu nebo majetku (rodiče, manželé, bratři, sestry, synové, dcery, jakož i jako bratři, sestry, rodiče a děti manželé) se státním zaměstnancem, pokud je jejich státní služba spojena s přímou podřízeností nebo kontrolou jednoho z nich druhému. Současná ruská legislativa tedy pouze ve vztahu ke státním zaměstnancům počítá s omezením společné služby příbuzných či tchánů. Současně jsou ustanovení federálního zákona „o základech státní služby Ruské federace“ reprodukována a specifikována ve zvláštních federálních zákonech a dalších regulačních právních aktech o státní službě v různých vládních orgánech, například:

ve federálním zákoně č. 2202-I ze dne 17. ledna 1992 „O státním zastupitelství Ruské federace“ (ve znění ze dne 5. října 2002);
v dekretu prezidenta Ruské federace ze dne 29. dubna 1996 č. 604 „O schválení Řádu o pořádání výběrového řízení na obsazení volné veřejné funkce ve federální veřejné službě“;
nařízení Ministerstva spravedlnosti Ruska ze dne 6.6.2002 č. 153 „O postupu a podmínkách konání výběrového řízení na obsazení funkcí v institucích a orgánech vězeňského systému Ministerstva spravedlnosti Ruské federace, obsazených dne konkurenční základ“;
v nařízení Ministerstva spravedlnosti Ruské federace ze dne 26. dubna 2002 č. 117 „O schválení Pokynu o postupu pro uplatňování předpisů o službě v orgánech vnitřních věcí Ruské federace v institucích a orgánech vězeňského systému Ministerstva spravedlnosti Ruské federace“;
v nařízení Ministerstva vnitra Ruské federace ze dne 14. prosince 1999 č. 1038 „O schválení Pokynu o postupu pro uplatňování předpisů o službě v orgánech vnitřních věcí Ruské federace“ (ve znění ze dne 16. listopadu , 2001);
v nařízení Státního celního výboru Ruska ze dne 28. listopadu 1997 č. 707 „O postupu a podmínkách konání výběrového řízení na místa v celních orgánech Ruské federace konaného na konkurenčním základě“ (ve znění ze dne 16. 2002), v jiných dokumentech.

Jak víte, komunální služba je založena na stejných principech jako stát. Federální zákon č. 8-FZ ze dne 8. ledna 1998 „O základech komunální služby v Ruské federaci“ (ve znění ze dne 25. července 2002), který zahrnuje převážnou většinu norem federálního zákona „o Základy veřejné služby Ruské federace“, zakazuje společnou službu, nebyli identifikováni žádní příbuzní nebo švagři. Většina zakládajících subjektů Ruské federace to považovala za „opomenutí“ a začlenila tento zákaz do svých zákonů o základech komunálních služeb.

Ve státní a komunální službě se rodinné vazby vyjasňují při vyplňování speciálních dotazníků. Občan nastupující do služby hovoří o svých příbuzných a vyplní například následující tabulku:

Vaši blízcí příbuzní (otec, matka, bratři, sestry a děti), jakož i manžel (manželka):

Ale s příbuznými zpravidla nastávají problémy. Za prvé, kdo je vlastně příbuzný? Majetkem se v právu rozumí poměr jednoho z manželů k pokrevním příbuzným druhého manžela vzniklý v důsledku manželství (manželského svazku), jakož i poměr mezi příbuznými manželů. Tyto otázky se během průzkumu zpravidla nekladou a dokonce i během fungování zákoníku práce Ruské federace, že vedoucí a podřízený jsou příbuzní, se často ukázalo až v procesu práce a v neformálním prostředí ( pokud existovaly úmysly tuto skutečnost skrýt). O to nešťastnější byla situace, kdy se zaměstnanec stal podřízeným jinému zaměstnanci a následně se v důsledku uzavření manželského svazku např. mezi svým bratrem a sestrou svého vůdce automaticky stal sourozencem. zákon. Zdálo se, že oba fungují dobře, jak odborníci, tak článek 20 zákoníku práce Ruské federace považovali rozhodnutí svých příbuzných za základ propuštění (mimochodem, odkazy na tento článek jako základ pro propuštění nebyly tak vzácné) . Kromě toho, protože ukončení pracovní smlouvy na tomto základě nebylo uznáno jako propuštění z podnětu zaměstnavatele, záruky, včetně dodatečných, stanovené pro zaměstnance při jejich propuštění z podnětu zaměstnavatele, v tomto případě zaměstnanec nebyl poskytnut. Pro švagrové však bylo vždy snazší se „ztratit“ v personálních odděleních a jak svědčí stav ve státní službě, možnost spolupracovat s příbuzným je stále zachována.

Mnohem smutněji skončila manželská spojenectví mezi vedoucím (šéfem) a podřízeným (podřízeným) - razítkem do pasu ztratil jeden z nich (nejčastěji žena) právo v organizaci pracovat. Zde je třeba poznamenat, že těmto zaměstnancům zpravidla nebylo nabídnuto převedení na jiné pozice nesouvisející s podřízeností nebo kontrolou.

Omezení společné práce příbuzných nebo tchánů je „dvojsečná zbraň“. Na jedné straně v podmínkách, kdy převážnou část podnikání tvoří soukromé společnosti, je velmi problematické omezovat právo blízkých osob na spolupráci. Na druhou stranu v oblastech souvisejících s financemi může při transakcích založených na zcizení majetku společnosti vést oslabená kontrola nad jednáním svého příbuzného nebo imaginární odpovědnost za výsledky takového jednání nejen k poškození společnosti ( jde přece o věc vlastníků, ale i o závažnější nepříznivé důsledky - pro stát (neplacení daní), pro zaměstnance (ztráta zaměstnání) atp.

Vzniká tedy myšlenka vrátit normy článku 20 zákoníku práce Ruské federace do zákoníku práce Ruské federace. S takovou zákonodárnou iniciativou přišlo Státní shromáždění Republiky Bashkortostan. Návrh federálního zákona „o změně zákoníku práce Ruské federace“ (ke kterému se mimochodem kladně vyjádřily zákonodárné orgány řady dalších subjektů Ruské federace) navrhuje doplnit zákoník práce Ruské federace. s následujícím článkem: „Společná služba ve stejných státních nebo obecních organizacích osob, které jsou spolu úzce příbuzné nebo příbuzné (rodiče, manželé, bratři, sestry, synové, dcery, jakož i bratři, sestry, rodiče a děti manželé), je-li jejich služba spojena s přímou podřízeností nebo kontrolou jednoho z nich druhému. V případě potřeby mohou být federálním zákonem stanoveny výjimky z tohoto pravidla. To znamená, že se ve skutečnosti navrhuje vrátit článek 20 zákoníku práce Ruské federace, i když pouze ve vztahu k obecním a státním organizacím (v tomto případě nehovoříme o státní nebo obecní službě, ale o rozpočtových organizacích). - unitární podniky atd.).

Státní shromáždění Republiky Bashkortostan vysvětluje svou iniciativu tím, že zákoník práce Ruské federace, který vstoupil v platnost, neobsahuje normy, které by omezovaly společnou službu osob, které jsou ve vzájemném příbuzenském vztahu nebo ve vzájemném vztahu. . Absence této normy vede k různým druhům zneužívání ze strany zaměstnavatelů. Při náboru, při snižování počtu zaměstnanců, se často neberou v úvahu obchodní kvality, pracovní zkušenosti, ale míra spřízněnosti s vedením. Státní shromáždění Republiky Bashkortostan se domnívá, že omezení společné služby by mělo být zavedeno alespoň ve vztahu k zaměstnancům státních a městských organizací. Obvinění ze zneužití ze strany zaměstnavatelů jsou oprávněná a personalisté si to dobře uvědomují. Je možné, že návrat k omezení společné služby nejen ve státní a komunální službě, ale i v rozpočtových organizacích je účelný. Výbor Státní dumy pro práci a sociální politiku o tom zatím nerozhodl. Ruská tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovních vztahů s tím nepolemizuje, na jednání pracovní skupiny, jejíž v říjnu 2002 byl projednáván návrh zákona Státního shromáždění Republiky Bashkortostan. Strany sociálního partnerství se však rozhodly upustit od schválení návrhu zákona na federální úrovni s ohledem na to, že tento problém lze řešit na úrovni ustavujícího subjektu Ruské federace a obce s přihlédnutím k zohlednit řešení personální otázky v takových sektorech veřejného sektoru jako je zdravotnictví, školství a kultura . Na toto stanovisko ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů upozornil profilový výbor Státní dumy.

Ale co komerční organizace a jejich oddělení lidských zdrojů? Zákonodárce se totiž zrušením omezení společné služby příbuzných a manželů a jeho ponecháním pouze ve vztahu k veřejné službě snažil zbavit podle jeho názoru nedůvodného omezení pracovních práv. Ale euforie z toho, že už nikdo nezakazuje dceři a matce (syn a otec, další příbuzní) spolupracovat na jednom oddělení za podmínek podřízenosti či kontroly, pominula a o tom do jisté míry svědčí např. postoj vyjádřený k této problematice HR manažer a psycholog.

Nyní vedení mnoha organizací hledá způsoby, jak tento zákaz vrátit, a nenachází jiné než latentní (skryté). Stanovit v místním regulačním aktu organizace zákaz přijímání příbuzných nebo příbuzných na závislé nebo kontrolované pozice znamená porušení druhé části článku 64 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého „jakékoli přímé, resp. nepřímé omezení práv nebo zřízení přímých či nepřímých výhod při uzavírání pracovních smluv v závislosti na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, jazyce, původu, majetku, sociálním a úředním postavení, místě bydliště (včetně přítomnosti či nepřítomnosti registrace v místě bydliště nebo pobytu), jakož i další okolnosti nesouvisející s obchodními kvalitami zaměstnanců, není povoleno, s výjimkou případů stanovených federálním zákonem.

Článek 64 zákoníku práce Ruské federace je nepochybně porušován organizacemi z jiných důvodů mnohem častěji než proto, že se o volné místo uchází příbuzný nebo tchán zaměstnance, a svědčí o tom každý druhý inzerát. . Navíc se tak děje implicitně (velmi zřídka je zaměstnanci vysvětlen skutečný důvod odmítnutí zaměstnání). Poté, co se personalistka dozvěděla, že se paní uchází o místo hlavní účetní s podmínkou, že místo druhé účetní nastoupí její dcera, našla způsob, jak zaměstnankyni zdvořile vysvětlit, že se pro společnost nehodí, bez doporučení na rodinné vztahy. Vždy tedy budou existovat způsoby, jak „vyloučit“ příbuzné a tchyně ve fázi výběru. Ale nyní nelze propustit zaměstnance, který se v důsledku okolností stal příbuzným ze zákona nebo příbuzným svého přímého nadřízeného. Záminka pro „odstranění“ zaměstnance, který vlivem různých okolností náhle přestane splňovat neohlášené požadavky, se však dá najít kdykoli. Kolektivní smlouvy, vnitřní pracovní předpisy a další místní regulační dokumenty mnoha organizací stále obsahují zákaz společné služby příbuzným a příbuzným, což není překvapivé: vždyť tyto dokumenty byly uzavřeny a vypracovány během fungování zákoníku práce Ruské federace. Dnes odporují zákoníku práce Ruské federace a neměly by být uplatňovány.

Z hlediska pracovněprávních vztahů lze problém příbuzných a příbuzných v soukromých a vlastně i v městských a státních organizacích do jisté míry označit za přitažený za vlasy. Omezením jejich společné služby totiž zaměstnavatel nebude moci žádnými právními prostředky zabránit zneužívání ze strany jiné kategorie pracovníků – nejlepších přátel a starých přátel.

Ahoj! Otázka je následující. Na zaměstnance naší organizace se vztahuje zákon o státní službě. Stalo se, že matka i dcera pracují na stejném oddělení, ale mají různé pozice, ale podléhají stejnému šéfovi. Je jim dovoleno spolupracovat?

Dotaz: č. 2972 ze dne: 25.02.2017.

V souladu s odstavcem 5 Čl. 16 federálního zákona ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“ občan nemůže být přijat do státní služby a státní zaměstnanec nemůže být ve státní službě, pokud:

Úzký vztah nebo majetek (rodiče, manželé, děti, sourozenci, jakož i bratři, sestry, rodiče, děti manželů a manželé dětí) se státním zaměstnancem, je-li nahrazení úřednického místa spojeno s přímou podřízeností nebo ovládání jednoho z nich druhému.

Upozorňuji na skutečnost, že pojem pojmů přímá podřízenost a odpovědnost není zákonem definován.

Okresní soud Zaeltsovsky v Novosibirsku ve svém rozhodnutí ze dne 26. září 2013 ve věci č. 2-2393/2013 uvedl následující: „... Na základě doslovného výkladu tohoto právního řádu je třeba uznat, že bezprostřední nadřízený je přímý nadřízený nejblíže podřízenému.

To znamená, že ten náčelník nemůže být bezprostředním nadřízeným, pokud je mezi kým a podřízeným jiný nadřízený.

Pojmy přímá podřízenost a odpovědnost nejsou právními předpisy o státní službě definovány.

Soud se zároveň domnívá, že při posuzování případů této kategorie je třeba vycházet z následujícího.

Přímé podávání zpráv znamená, že jeden státní zaměstnanec je podřízen druhému v souladu se služebními předpisy (náplní práce), předpisy o organizační složce státního orgánu.

Přímé ovládání znamená, že jeden státní zaměstnanec má právo na základě právních dokumentů vymezujících jeho postavení kontrolovat jiného státního zaměstnance, který je mu přímo podřízen.

Faktory související s přímou podřízeností nebo kontrolou státních zaměstnanců (zaměstnanců) by tedy měly být stanoveny v dokumentech upravujících práci organizace, strukturálních útvarů a státního zaměstnance (zaměstnance).

Přímou podřízenost a přímou vzájemnou kontrolu úředníků, kteří jsou v úzkém nebo majetkovém vztahu, lze zavést za předpokladu bezprostřednosti (bez prostředníků) ...“.

Je tedy nutné seznámit se s pracovní náplní státních úředníků. Pokud jsou popisy práce odlišné, tzn. vykonávat různé funkce a neexistuje žádná přímá kontrola, pak mají právo spolupracovat.

Pozornost! Informace uvedené v článku jsou aktuální v době jeho vydání.