Трудовото законодателство в семейните отношения. Роднините са забранени

Съпругата ми работи като зам.-началник на общинска институция, но не е общински служител. В институцията има свободна длъжност специалист, която също не важи за общинската служба. От името на ръководителя на институцията кандидатствах за работа и ми отказаха работа. Те аргументираха отказа ми с това, че ще бъда пряко подчинен на съпругата си, а това е забранено от действащото законодателство, тъй като провокира конфликт на интереси.

Знам, че близките роднини са ограничени да работят заедно за чиновници, но защо тези ограничения важат за обикновените работници?

Работодателят греши, съвместната работа на близки роднини е ограничена от федералните закони за определени категории работници. Разширяването на тези ограничения за всички подред е незаконно, това може да доведе до нарушение.

За справка.Предишният кодекс на трудовото законодателство на Руската федерация в член 20 установи ограничения върху съвместната работа на роднини. Нормата беше следната: „Съвместна служба в едно и също държавно или общинско предприятие, учреждение, организация на лица, които са в тясна или родствена връзка помежду си (родители, съпрузи, братя, сестри, синове, дъщери, както и братя, сестри). ) е забранено. , родители и деца на съпрузи), ако службата им е свързана с прякото подчинение или контрол на единия от тях на другия.

Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодексът на труда на Руската федерация) не установява подобни забрани. Напротив, член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че никой не може да бъде ограничен в трудовите права и свободи в зависимост от семейното положение. Ограниченията на трудовите права са разрешени само в интерес на държавата и се установяват от Кодекса на труда на Руската федерация или федералните закони. В разглеждания случай отказът за наемане на служител е свързан не с неговите делови качества, а със семейното му положение. Самият факт на пряко подчинение на работата на съпрузите не може да бъде пречка за тяхното наемане. Това обстоятелство следва да бъде изрично предвидено в действащото законодателство.

Съвместната работа на близки роднини е ограничена:

• държавни служители (клауза 5, част 1, член 16 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“);
• общински служител (клауза 5, част 1, член 13 от Федералния закон от 2 март 2007 г. N 25-FZ „За общинската служба в Руската федерация“);
• Федералният закон "За борба с корупцията" ограничава съвместната работа на близки роднини със следните институции:

• в публични корпорации;
• в Пенсионния фонд на Руската федерация;
• във Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване;
• в публични компании;
• във Фонда за социално осигуряване на Руската федерация;
• в други организации, създадени от Русия въз основа на федералните закони.

Важно е да знаете! Федерален закон № 273-FZ от 25 декември 2012 г. „За борба с корупцията“ дава право да се прилагат ограничения, забрани и задължения, установени по отношение на лица, които заменят длъжности във федералната държавна служба за определени категории служители (членове 12.2, 12.4) . Областите на дейност и категориите служители се определят от федералните регулаторни правни актове.

Трябва да се признае, че е доста неудобно, но необходимо да се следят регулаторните правни актове, които установяват ограничения върху съвместната работа на близки роднини, за да не станат обект на внимание на правоприлагащите органи.

Като пример. Министерството на образованието и науката на Руската федерация одобри Заповед № 1227 от 28 октомври 2015 г. „За разширяване на ограниченията, забраните и задълженията към служители, заемащи определени длъжности въз основа на трудов договор в организации, създадени за изпълнение на възложените задачи към Министерството на образованието и науката на Руската федерация. Списъкът на длъжностите на служителите е одобрен със заповед на отдела от 13 септември 2013 г. N 1070. И например в организациите за допълнително образование ръководителят (директор, ръководител, ръководител) и главният счетоводител попадат под ограниченията и забраните.

Подобни регулаторни правни актове са достъпни от Министерството на здравеопазването на Русия, Министерството на културата на Русия, Министерството на спорта на Русия и други министерства и ведомства.

Съвместната работа на близки роднини може да бъде забранена?

Мнението, че съвместната работа на близки роднини в една институция е забранена, е много разпространено и често става причина за отказ на търсещите работа. Смятаме, че работодателите тълкуват неправилно действащото законодателство и правят аналогии на закона, което е погрешно. Но за да се изгради обективна картина, трябва да се каже, че подобни ограничения рано или късно могат да дойдат в държавните и общинските институции.

Още през януари 2015 г. в Държавната дума на Руската федерация беше внесен проект на федерален закон, който предлага изменения във Федералния закон "". Предложено е законът да бъде допълнен с член, който забранява съвместната работа на близки роднини в една и съща държавна, общинска организация или нейно обособено подразделение. Промените имаха за цел да забранят работата на лица, които са тясно свързани или свързани помежду си, ако работата им е свързана с пряко подчинение или контрол на едно от тях на друго.

Този законопроект се гледа вече втора година, дали промените ще бъдат приети или не времето ще покаже. Но дори и да бъдат приети, ще има изключения от правилата.

Съвместната работа на близки роднини ще бъде възможна в социални институции (образование, медицина, култура), разположени в селските райони. Това явно се дължи на недостига на кадри в провинцията.

Обобщаване
Работата на близки роднини или зетове може да бъде ограничена само от федерални регулаторни правни актове. Във всеки конкретен случай е необходимо внимателно да се проучат разпоредбите на федералните власти, които регулират дейностите в определена област.

Разработени са нови механизми за противодействие на корупцията в държавните и общинските организации. Съответният законопроект, изготвен от депутатите Сергей Миронов, Николай Левичеви Виктор Шудеговвнесен в Държавната дума.

Предлага се да се задължат държавните и общинските организации и техните отделни подразделения да предотвратяват прехвърлянето на финансови средства от такива организации към организации, чиито ръководители (техни заместници) или главни счетоводители са тясно свързани с ръководителите (техните заместници) или главните счетоводители на организацията прехвърляне на средства. В същото време близките роднини включват родители, съпрузи, деца, братя, сестри, дядовци, баби, внуци, както и братя, сестри, родители, дядовци, баби, деца на съпрузи и съпрузи на деца.

Освен това се предлага законодателно да се забрани съвместната работа на близки роднини в една и съща държавна, общинска организация или нейно обособено подразделение, ако работата им е свързана с пряко подчинение или контрол на един от тях на друг. Планира се такава забрана да влезе в сила една година след официалното публикуване на федералния закон. В същото време забраната няма да се прилага за лица, които са в тясна връзка или роднинска връзка помежду си по време на съвместната им работа в държавни или общински образователни организации, библиотеки, културни организации, медицински и фармацевтични организации (или техни отделни структурни подразделения). ) разположени в селските райони.населени места.

Ако законопроектът бъде одобрен, нарушаването на тези забрани ще доведе до освобождаване на ръководителя на държавна или общинска организация или нейно обособено подразделение поради загуба на доверие.

Авторите на проекта отдават необходимостта от внасяне на предложените промени в широко разпространената практика на корупционни схеми с участието на близки роднини на ръководството на държавни и общински организации. „Подобни условия допринасят за развитието на корупцията и формирането на „корумпиран семеен бизнес“ на базата на държавна или общинска организация и за сметка на бюджетни средства“, подчертават парламентаристите.

мениджър персонал

„Има много начини да се направи кариера,
но най-верният от тях -
да се роди в правилното семейство.
Доналд Тръмп

« Роднинии приятелив един екип” — това е темата на днешния ни разговор. Нека се опитаме да разгледаме тази ситуация от гледна точка на човек, чиито задължения включват работа с персонал: колко оправдано е наемането роднинивече работещи служители, на какви етапи и в какви ситуации е най-подходящо и полезно за организацията?

Разбира се, всички мениджърНа персонал, главен отдел персоналимат свои собствени истории за семейните отношения в колективен, техният опит в наемането на служители се дължи на роднини, девери приятелидиректор на дружеството, неговите заместници и други служители.

Най-голям брой "родни" и "близки" души започват да работят заедно на етапа на формиране на организацията. Много големи и успешни компании започнаха своята дейност със съвместната работа на група познати, родниниили бивши съученици и съученици, или дори просто "момчета от нашия двор".

Попитайте всеки собственик за това как се е развил неговият бизнес и в повечето случаи можете да чуете история за това как „те започнаха да работят заедно с бивш съученик в мазето и изкривиха компютри на колене“. Започвайки нов бизнес, човек търси подкрепа от близки роднини, приятели, познати. На етапа на формиране, когато е необходимо да се декларирате на пазара, да намерите своята ниша, да станете привлекателни за потребителя, само един изблик на хора, обединени от една цел, позволява да се гарантира, че започнатият бизнес е печеливш. В случай на успешна дейност се получава естествено разширяване на държавата поради участието на служители. В същото време в повечето случаи по правило ключовите позиции се заемат от роднини, роднини и приятели, а служителите играят ролята само на технически изпълнители.

Можем да опишем накратко предимствата на такава организация на труда: това е обща цел и лична заинтересованост от резултатите от труда; готовност за риск, за нередовна работа, малка заплата, с която не всеки служител ще се съгласи. Освен това „своите“ намират общ език по-лесно, вземат решения по-уверено. В компания, в която има безусловна взаимозаменяемост, в която няма дълги спорове за изясняване на конкретни отговорности, процесът на адаптация на служителите е опростен.

Първите проблеми започват с разрастването на организацията.

Често квалификацията на работниците сред приятели и роднини не е достатъчна, за да управлява напълно бизнес (това, което е било добро за „джобен“ бизнес, може да има отрицателно въздействие с увеличени обеми). В същото време не винаги е възможно своевременно да се замени „слабото звено“ с висококвалифициран служител. Причината е очевидна: да се каже на човек, с когото „изядох повече от един пуд сол“, че не се справя много успешно със задълженията си, е много проблематично. И това, в допълнение към преките загуби
(предимно финансови), води до появата на различни видове истории и анекдоти за "глупавия шеф" и "неразвитите собственици" на компанията от страна на служителите.

Друг от негативните аспекти на съвместната работа на близки хора е познаването на висшето ръководство на компанията. Разбира се, този вид взаимоотношения са естествени за хора, които са работили заедно в продължение на много години, но те се отразяват негативно на новите служители, когато персоналът се разширява. Желанието да „бъдете заедно“ може да започне да се отразява негативно на работата, ако служителите започнат да въплъщават желанието си за съвместни дейности под формата на много часове пиене на чай и паузи за дим. Най-често това се случва несъзнателно и работниците твърдо вярват, че „горят на работа“.

Един от най-неприятните моменти на "семейната структура" е, че с увеличаване на числеността на персонала контролът върху "старейшините" отслабва, а това от своя страна може да доведе до тяхната нечестна работа. Последствията могат да бъдат много различни - всичко зависи от заеманата длъжност и правомощията, предоставени на такъв служител.

Ще дам само няколко примера.

Опитайте например да внедрите система за проследяване на времето в среда, в която половината от вашите служители са стари приятели, роднини и познати.

Да вземем друга ситуация, която трябваше да наблюдавам в една от московските производствени и търговски компании. Системата за взаимодействие между отдела за продажби и склада беше изградена единствено на приятелско доверие: самите мениджъри бяха ангажирани с доставката и изпращането на стоки до клиентите. Последствията от такава неограничена лековерност на ръководството на компанията доведоха до загуби - стоки на стойност стотици хиляди рубли отидоха на клиентите не през касата на компанията, а в джоба на техния "най-добър приятел".

Трябва да се отбележи, че ползите или вредите от съвместната работа на близки хора могат да бъдат различни в зависимост от това какви длъжности заемат тези служители, какъв е техният статус в компанията. Така например отношения като "роднина - приятел - зет" ще бъдат добри в работните професии, но най-вероятно ще създадат проблеми в отношения като "шеф - подчинен".

Имах възможност да общувам с една дама, която си търсеше работа като главен счетоводител. Тя е много приятна жена и висококвалифициран професионалист. Интервюто мина „с гръм и трясък“ и вече тихо се радвах на късмета си, но в последния момент счетоводителят направи много интересна заявка: тя, както се оказа, обикновено работи само „в тандем“ с нея дъщеря, която смята да поеме на длъжност втори счетоводител. Естествено, тихомълком се разделихме. Известно време следях съдбата на това семейство и доколкото знам, те са търсили работа „по двойки“ още около три месеца, а това е много дълго време за намиране на работа за специалист с такава квалификация .

Интересен факт е, че най-малко поканени „по познанство” служители има в средните фирми. Това според мен се улеснява от причини, свързани със стабилността на компанията, нейната позиция на пазара и привлекателността за търсещите работа. Вече обсъдихме необходимостта от привличане на близки познати в съвместни дейности на етапа на създаване на компанията. Когато компанията прекрачи средната линия и основната цел е да разшири позициите си на пазара, възниква необходимостта от привличане на висококвалифицирани специалисти отвън. Те често са най-добре платените работници. В този момент организацията, като правило, престава да бъде интересна за близки приятели и роднини, тъй като най-често тяхната квалификация за работа в най-платените области не е достатъчна и за собствениците става не много изгодно да обучават служители в работното място. Нов кръг на единство "под един покрив" възниква в случай на успешно развитие на бизнеса. Голяма компания винаги е "лаканина" за мнозина. Тук се появяват мислите, че "би било хубаво да имаш пухкава лапа, която да го завлече до заветното място".

В края на миналата година трябваше да говоря с управителя на една от московските преработвателни компании, който ми разказа историята на своята кариера. След като работи няколко месеца и донесе няколко договора на линията „клиентът превежда пари утре“, този млад мъж вече се радваше на късмета си и планираше какво може да промени в живота си, след като получи лихва върху извършената сделка (а сумата беше около 30 000 щатски долара). И така, една хубава сутрин той установи, че е отстранен от преговори, документите носят подпис на друго лице. Няма да навлизаме във всички подробности на тази не твърде етична история, ще кажем само, че в крайна сметка парите останаха „в семейството“, а не отидоха при служителя.

Както и да е, историите с различно съдържание са много по-често срещани и „победителите“ в тях в повечето случаи се оказват опитни кандидати и служители, оставяйки собствениците на фирми с „главоболие“ и необходимостта от разрешаване на широка разнообразие от проблеми.

Проблем първи - фиктивен опит, записан в трудовите книжки на съпруги, съпрузи, познати и други скъпи за нас хора. Опитвайки се да помогнем на любим човек, ние автоматично усложняваме работата на отдела за персонал и, естествено, се радваме, когато победата е наша и нашият роднина или приятел е нает. Но в крайна сметка и при нас може да дойде някой близък. Знаейки това, за да избегнете грешки при избора на служител, трябва да се доверите само на своя опит и професионализъм.

Проблем втори - възможността за масово напускане на служители. Ако позволим на определен брой служители, свързани със семейни и приятелски връзки, да работят в компанията, винаги трябва да сме подготвени за факта, че е възможна ситуация, когато те могат да напуснат нашата компания едновременно, оставяйки ни буквално „без нищо ”, с необходимост от спешно търсене на нови хора.

Проблем три - смяна на ръководството. Тази ситуация възниква, ако няколко роднини или близки приятели работят в едно структурно звено и един от тях е ръководител на това звено. При прекомерно доверие в подчинен или някаква мекота на лидера може да се окаже, че „оживен“ приятел (роднина, зет) всъщност ще управлява звеното, а не официално назначен служител. Приятелството и семейните отношения допринасят за развитието на тази ситуация.

Четвърти проблем - "Един за всички и всички за един". Сблъсках се с тази ситуация буквално две седмици преди Нова година. Ръководството на малък супермаркет, поддавайки се на настроението на администратора на залата (точно настроението, а не конкретни факти), един ден се раздели с някои от продавачите и касиерите. Случи се така, че момичетата „отдавна не харесваха администратора“. В същото време, в състояние на общо единство, ръководството, заедно с администратора, несъзнателно преследваха само една цел - задоволяване на собствените си интереси. В стремежа си да се отърват от неудобните, те забравиха, че уволнението на служителите трябва да се извършва в строго съответствие със закона и нарушиха повече от едно правило, не помислиха за интересите на компанията, която остана без персонал седмица преди "общата ваканция". В резултат на това ръководството беше доволно от себе си и от проведената образователна работа, а цялата тежест на ситуацията падна върху плещите на останалите работници, които бяха принудени да работят практически без почивни дни. В описания случай състоянието на "общо единство" донякъде коригира целите на ръководството на отдела в посока създаване на собствени комфортни условия, а не осигуряване на безпроблемна и непрекъсната работа на поверения им бизнес. Това е крайна проява на чувството за „стадо“, но дори и в по-малко критични ситуации вероятността да вземете грешно решение е голяма.

Вероятно изброяването на възможните проблеми може да продължи за неопределено време, но в заключение бих искал да говоря за най-яркия пример за съвместна работа на роднини и близки познати.

Мисля, че ще се съгласите с мен, че има професии, в които може да се постигне най-висок професионализъм или с талант, или с голям опит. Много от вас вероятно все още помнят старите съветски филми за династиите на корабостроители, миньори и майстори от други професии. На същото ниво по отношение на полезността и уважението са отношенията от типа „учител-ученик”. Освен всичко положително, което носи опитът, натрупан от няколко поколения професионалисти, този вид връзка може да донесе и значителни рекламни и маркетингови ползи.

И така, преди много години, точно по времето, когато понятието "частна клиника" едва навлизаше в живота ни, случайно се запознах с работата на московските стоматологични клиники. Само един от тях имаше атмосфера на "топла и приятелска семейна атмосфера". Никой в ​​клиниката не скри факта, че повечето от служителите са завършили едно учебно заведение, някои учители. Подкупени в работата на тази клиника и факта, че не се страхуваха да губят време и подробно, "с вкус и блясък в очите" разказаха един на друг за най-новите иновации в областта на стоматологията. И в случай, че клиентът беше капризен и упорит, незабавно се събра съвет и лекарите на тази малка производствена среща успяха да убедят клиента в избора на най-добрия метод или метод на лечение. Но обработката на клиента не свърши дотук. При следващото посещение лекуващият лекар успя да се възхити на свършената досега работа на колегата си толкова мило и семейно, че клиентът си тръгна „тройно доволен”: от обслужването, красотата на собствената си усмивка и себе си. Това е може би един от най-ярките примери, когато приятелствата и семейните отношения не само не пречат на работата, но и активно помагат на бизнеса да се развива.

О.А. Шипилова,
психолог

"Ако искаш да загубиш приятел, дай му пари,
искате да загубите роднина -
извикай го на работа."
народна мъдрост

Подобно на вечния проблем на бащите и децата, въпросът за семейните отношения в екип винаги остава актуален и поне веднъж накара всеки от нас да се замисли за това.

В Русия, според експертни оценки, в някои сектори на малкия и среден бизнес до 80% от компаниите са семейни. В големите компании има достатъчно „семейни екипи“, където възможността за попълване на персонала чрез наемане на роднини и познати е изключително висока.

Мениджърът по човешки ресурси е прав като твърди, че практиката на работа с приятели и семейство има както предимства, така и недостатъци. Нека се опитаме да ги анализираме от психологическа гледна точка.

Първата и основна отличителна черта на съвместната дейност на близки хора (особено близки роднини - съпруга, съпруг, деца) е наличието повече увереност. Вие, като много други, знаете, че наистина, без съмнение, можете да се доверите само на "своите". От тази страна семейните отношения са ясно предимство, особено в ранните етапи на развитие на бизнеса.

Ако разгледаме семейните отношения в рамките на корпоративната култура, тогава единодушието, личният интерес към резултатите от работата и липсата (като правило) на ориентация към индивидуална материална печалба обясняват високото ниво преданостслужители на организацията. И този показател е правопропорционален на успеха на дейността и просперитета на организацията.

Следващият момент е именно, че сред роднините, които работят заедно, има повече близки лични връзкии това е логично. При благоприятни семейни отношения взаимодействието на роднини (или приятели) в екипа ще има нюанс на „топла близост“. Разбирането, съчувствието, желанието за помощ са другата страна на такива взаимоотношения, които на първо място ще имат положителен ефект върху семейните отношения и съответно върху бизнеса. Общата кауза насърчава единството. Например, много е важно съпрузите да имат общи интереси. С течение на времето, когато децата вече са възрастни, семейната двойка може да стигне до заключението, че ги свързват само тези интереси и проблеми. Съвместната дейност включва разнообразие от възможности за взаимодействие, общи задачи, които трябва да бъдат решени и изпитани заедно, и такива съпрузи имат много повече от тях, отколкото тези, които живеят работния си ден отделно. Следователно, в случай на положително оцветени брачни отношения, можем да говорим за тяхното благоприятно влияние върху дейността на компанията.

Мнозина обаче все още предпочитат да не смесват брачните отношения с бизнеса. И може би постъпват правилно, тъй като никой не е имунизиран от служители, които обсъждат интимния живот на ръководството зад гърба си, от клюки, за които понякога не е необходима причина.

Като цяло работата на съпрузите в една и съща организация и още повече на ръководни позиции има много ехо от тяхната близост. Да вземем този случай. В една голяма организация съпругата на главния изпълнителен директор заемаше длъжността мениджър човешки ресурси. Истински професионалист в своята област, компетентен работник, по някаква причина тя набираше изключително мъже, а онези жени, които въпреки това бяха приети и които бяха много малко, по някаква причина се характеризираха с определени лични характеристики и външни данни. Не е трудно да се отгатне, че това поведение на съпругата се обяснява с желанието да се сведе до минимум броят на възможните връзки между съпруга й и привлекателни хора. Ясно е, че необективността на такъв подбор на персонал може да доведе до наличието на некомпетентни работници. Друг момент, който мениджърът демонстрира, е потискането на всяко повишение на служителите. Статусният подход към лидерството и следователно необходимостта от тясно взаимодействие със съпруга й в никакъв случай не влизаше в нейните планове.

Трябва да се отбележи, че ако семейните отношения са на ръба на разпадането, има вероятност бизнесът да следва същия път: лични оплаквания, „кавги в кухнята“ със сигурност ще се отразят на работата. За съжаление не са ми известни примери как кризисните лични отношения са допринесли за развитието на един бизнес.

Така че, веднага щом семейният бизнес започне да се разширява и придобива йерархична структура, става по-формализиран, започват да възникват проблеми с разпределението на правата и отговорностите. Ето защо, ако роднини работят във вашата компания, трябва да се уверите, че служебните отношения между тях са формализирани. Разделянето на функциите трябва да става въз основа на силните страни, възможностите и способностите на всеки. Всички права, задължения и възможни санкции трябва да бъдат подробно обсъдени предварително и записани на хартия.

Сред недостатъците на съвместната работа на роднини и приятели трябва да се спомене и намаляването отговорност и нефиксирано разпределение на задължениятасред членовете на семейната група. Ако не сте предали доклада навреме, можете да помолите брат си от същия отдел да седне върху него за няколко часа, а следващия път вие на свой ред ще му помогнете. Приятелите също винаги могат да разчитат, че в случай на недоволство "техните" хора винаги ще ги "покрият". Как иначе? Друг е въпросът как това ще се отрази на личните им взаимоотношения?... Приятелството си е приятелство, семейството си е семейство, но кой обича да хваща рап за друг за дълго време?

Друг вариант е семеен бизнес. Времето минава, компанията се развива и прави крачка напред, бизнесът се усложнява и "израства" от рамките на семейството. В резултат на това има нужда от появата на нови служители в екипа. въпреки това навикрешаване на ставни проблеми по свързан начин се превръща в спирачка за развитието на бизнеса. Хората не са психологически готови да приемат "непознати" и това може да доведе до нерационално използване и разпределение на човешките ресурси.

Вече споменах такъв фактор като некомпетентен работници. Децата, които са предадени на семейния бизнес, но не са професионалисти в този вид дейност, могат за кратък период от време да съсипят всичко, което е изградено и подхранвано от бащите им в продължение на много години. Следователно към въпроса за "наследяването на престола" трябва да се подходи по-сериозно. Първата и естествена мисъл на собственика на компанията, който е и ръководител, е да прехвърли делата на своя син или дъщеря. Въпреки това, прехвърлянето на „придобито от преумора“ дори на най-обичаното, но неподготвено, неопитно „дете“ ще бъде необмислено решение. Следователно децата, като правило, се подготвят предварително за прехвърлянето на семейния бизнес: те се поставят на по-ниски позиции в административния апарат и се повишават до заместници в хода на професионалното развитие. Но всичко това е вярно само когато директорът е собственик на компанията: екипът е принуден да приеме „наследника“ и да вземе активно участие в подготовката му. Ако лидерът е „назначеният“, тогава такава подготовка „за предаване на короната“ ще се възприема от екипа недвусмислено негативно и на първо място от онези служители, които смятат себе си за следващия „цар“.

Към въпроса за компетентността на служителя трябва да се добави, че е много важно при наемането на персонал да се фокусира не само върху личната симпатия към роднина или познат. Не допускайте, че един ден цялата ви компания ще се състои от хора, които са наети „от доброта на сърцето си“. Най-вероятно, освен лични и бизнес проблеми, този вариант няма да ви донесе нищо. Още по-трудна е ситуацията, когато сред собствениците - ръководителите на компанията са по-малко квалифицирани хора, отколкото служители. Опитайте се да избегнете това предварително.

Важно е да запомните, че един от манипулациялидер към подчинени е използването на лични отношения. Ясно е, че е трудно да откажеш на роднина и не искаш да създаваш напрежение в отношенията. Но дали играта си струва свещта? Разходите за работа с най-добрия ви приятел или зет, които несъмнено са много добри хора, но не ви се подчиняват само защото се чувстват близки, са много високи.

Следващият психологически феномен, който може да се прояви в съвместната дейност на роднините, е създаване на ореол. Професионалните и личностни качества на един служител могат да бъдат прехвърлени на друг служител, който му е роднина или близък човек. Оценката на личността на оценителя и (или) неговата работа се определя въз основа на някаква характеристика, присъща на друго лице, с което служителят има семейни или приятелски отношения. В същото време именно тази особеност на последното се приписва на оценяваното лице. Например, служителят е добре запознат с определена област на дейност, успешно изпълнява стратегическа програма в рамките на този вид работа и се счита за отличен анализатор. Брат му идва в същата компания и от време на време го „обвиняват“ със задачи, изискващи същите умения. Това създава не само напрежение и недоволство от страна на служителя, но и вероятност от лошо представяне. Или, например, мениджърът реши, че служителят трябва също толкова бързо да се справи с определена задача, като баща му, който работи в компанията дълго време и се е утвърдил като специалист на високо ниво. При несъответствие между очакванията и способностите на такъв роднина може да възникне разочарование в него, което да доведе до по-ниска оценка на дейността му, отколкото тя заслужава в действителност.

Със сигурност онези, които са били в такава ситуация, поне веднъж са чували: „Но вашият Сергей Василиевич винаги е имал време! ...“ Съвет към мениджър, който трябва да работи с подчинени, които са роднини: опитайте се да не прибягвате до сравнение и прибързаност изводи, основани на знанията на един човек. Особено голямо е изкушението да се "възстанови" на роднина на провинилия се служител. Опитайте се възможно най-обективно да оцените поведението и дейността на служителите в подобна ситуация.

Да бъдеш във взаимосвързани семейни и бизнес отношения, хора на работа продължете да решавателичните си проблеми, задоволяват потребностите си, показват отношението си, поставят лични оценки. В същото време ресурсите за подобни проблеми понякога отнемат много повече, отколкото за решаване на бизнес проблеми. Образуването на цяла "плетеница" от специални лични взаимодействия, нерешени проблеми поставя акцент не в полза на ефективната дейност. Личните отношения засягат не само роднината-служител, но и останалите членове на екипа.

Можете също така да говорите за пренасяне на бизнес въпроси и проблеми в семейството. Неразбирателството, възникнало на базата на съвместна професионална дейност, има по-изразена реакция при наличие на семейни връзки. Бизнес качествата се оценяват не толкова въз основа на представите за този човек като специалист в определена посока, а въз основа на по-пълно разбиране на личността на този човек, от субективно отношение към него.

Ако говорим за мотивацията на дейността, трябва да се отбележи, че мотивацията за избягване на наказание и евентуалното прилагане на санкции не е често срещана и още по-рядко действа като лидер в "семейни" екипи. По-често се появяват тук мотивация за постиженияефективен резултат на компанията, желанието да се оправдаят възложените надежди (особено ако главният роднина е авторитет за служителя). Въпросът каква мотивация за кой служител е определяща се решава индивидуално. Въпреки това със сигурност може да се каже, че вътрешната мотивация и вътрешният контрол в условията на малък и среден семеен бизнес сред членовете на екипа, които работят от създаването на компанията, са основните движещи фактори. Що се отнася до външния контрол, в описаната ситуация служителят обикновено е уверен в потенциалната възможност да коригира или финализира доклада, ако ръководителят (негов роднина) е недоволен от работата. Другият служител знае, че работата му ще се оценява само по резултатите, всяка негова стъпка е показател за неговата компетентност и е по-дисциплиниран.

Както вече беше отбелязано, обикновено няма строга дисциплина на работното място в "семейните" екипи. Възможен е обаче и недостатък: повишени изискванияна "своите" хора от властта. Надцененото ниво на изисквания се обяснява по-специално с желанието на лидера да бъде обективен по отношение на роднина (приятел), както и доверието в този човек.

И накрая, нека поговорим относно ролевия конфликт, вероятността от което е висока в ситуация на бизнес взаимодействие между роднини. Конфликтът на ролите се изразява в преживявания, свързани с невъзможността да се играят едновременно две или дори повече роли (съпруг, шеф и др.). Изпълнението на няколко роли наведнъж е неизбежно и обусловено от обстоятелствата при такова взаимодействие, което често създава вътрешно напрежение сред роднини-служители. Тук можете да говорите относно смесването на роли. Например, когато баща-мениджър общува със син-подчинен, първият обикновено се смята за по-възрастен, вторият за по-млад. Ако бащата и синът заемат равни позиции, тогава техните семейни позиции ще направят свои собствени корекции в бизнес взаимодействието и най-вероятно бащата все още ще възприема сина си като най-младия. При такива условия е вероятно проява на доминиране в поведението на бащата, открита критика, което е неприемливо по отношение на друг служител, заемащ същата длъжност.

Посочената като епиграф народна мъдрост съдържа своето рационално зърно. Но на практика ситуацията не е толкова проста и много често правим избор в полза на близки хора, примирявайки се с трудностите, които ще ни донесат такива отношения. Не забравяйте, че правилното приоритизиране, прогнозирането на възможните варианти на взаимодействие, навременното предотвратяване на проблеми, произтичащи от смесването на лични и бизнес отношения, е гаранция за вашата психологическа сигурност и успех в бизнеса.

В И. Малков,
адвокат

„След роднините най-неприятното е
съименници."
Дон Аминадо

С въвеждането на Кодекса на труда на Руската федерация проблемът за съвместната работа на роднини и зетове се премести от категорията на правната в социалната и психологическата. Забраната, установена в член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация за ограничаване на съвместната служба в едно и също предприятие на лица, които са тясно свързани или свързани помежду си, ако тяхната служба е свързана с прякото подчинение или контрол на един от тях на друг, стана невалиден заедно със самия Кодекс на законите за работата на Руската федерация.

Преди 2002 г. забраната съпруг и съпруга да работят рамо до рамо се прилагаше само за служителите; що се отнася до работниците, династиите на производители на стомана, стругари и тъкачи в един цех на завод или фабрика бяха силно насърчавани от държавата и давани за пример на всички останали.

Забранявайки на служителите, или по-скоро на по-голямата част от интелигенцията, да работят заедно, ако става въпрос за пряко подчинение или контрол на един от роднините или тъстовете (популярно „тъстове“) на друг, държавата го осъзна, когато стана ясно, че в едно селско училище просто няма кой да учи децата, освен директорката-майка и учителката-дъщеря, а само лекар и фелдшер от едно семейство се съгласиха да работят в селската болница и смекчиха забрана, предвиждаща изключения от това правило в законодателството. Така беше одобрен списъкът на служителите на предприятия, институции и организации, по отношение на които могат да се допускат изключения от правилото за ограничаване на съвместната служба на роднини, предвидено в член 20 от Кодекса на трудовото законодателство на RSFSR (Указ на Министерския съвет на RSFSR от 21 август 1972 г. № 510). Той е променян няколко пъти (последното през 1993 г.), като са включени всички нови длъжности, които могат да бъдат заети едновременно от роднини или сватове.

Разработчиците на Кодекса на труда на Руската федерация аргументираха, че държавата не трябва да се намесва в тези отношения, особено след като броят на семейните компании, в които основателите също са служители на пълен работен ден, нараства всяка година, въпреки всички забрани. В резултат на това новият кодекс не само не съдържа ограничения върху съвместната работа на служителите (ръководители, специалисти, технически изпълнители), но може да се каже, че установяването на такива условия на работа е нарушение на трудовите права на служителите. . Съгласно член 3, втора част от Кодекса на труда на Руската федерация, никой не може да бъде ограничен в трудовите права и свободи или да получава каквито и да е облаги, независимо от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социално положение. и служебно положение, възраст, място на пребиваване, отношение към религията, политически убеждения, принадлежност или непринадлежност към обществени сдружения, както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя.

Родството или собствеността просто не са свързани с бизнес качествата на служителя: цялото семейство може да бъде високо професионално, а с тясно взаимодействие, което продължава извън работата, професионализмът несъмнено се повишава. Въпреки че ограничаването на съвместната служба на роднини и сватове няма нищо общо с бизнес качествата, в същото време е очевидно, че тяхната колективна работа се характеризира с определени особености. И съгласно третата част на член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, установяването на различия, изключения, предпочитания, както и ограничаването на правата на работниците, които се определят от изискванията, присъщи на този вид труд установени от федералния закон, не са дискриминация. Следователно все още са възможни ограничения върху правата на служителите, включително забрана за съвместна служба, но само ако това е изрично посочено във федералния закон. И има такъв закон - това е Федералният закон от 31 юли 1995 г. № 119-FZ „За основите на държавната служба на Руската федерация“ (с измененията на 27 май 2003 г.). В съответствие с параграф 5 от третата част на член 21, гражданин не може да бъде приет на държавна служба и да бъде на държавна служба в случай на близка връзка или имущество (родители, съпрузи, братя, сестри, синове, дъщери, както и като братя, сестри, родители и деца съпрузи) с държавен служител, ако държавната им служба е свързана с прякото подчинение или контрол на единия от тях на другия. По този начин, само по отношение на държавните служители, действащото руско законодателство предвижда ограничение за съвместната служба на роднини или роднини. В същото време разпоредбите на Федералния закон „За основите на държавната служба на Руската федерация“ се възпроизвеждат и уточняват в специални федерални закони и други нормативни правни актове относно държавната служба в различни държавни органи, например:

• във Федерален закон № 2202-I от 17 януари 1992 г. „За прокуратурата на Руската федерация“ (с измененията на 5 октомври 2002 г.);
• в Указ на президента на Руската федерация от 29 април 1996 г. № 604 „За одобряване на Правилника за провеждане на конкурс за заемане на свободна публична длъжност във федералната публична служба“;
• със заповед на Министерството на правосъдието на Русия от 06.06.2002 г. № 153 „За реда и условията за провеждане на конкурс за заемане на длъжности в институции и органи на пенитенциарната система на Министерството на правосъдието на Руската федерация, заети на състезателна основа”;
• в заповед на Министерството на правосъдието на Русия от 26 април 2002 г. № 117 „За одобряване на Инструкцията за реда за прилагане на Правилника за служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация в институциите и органите на пенитенциарната система на Министерството на правосъдието на Руската федерация”;
• в заповедта на Министерството на вътрешните работи на Русия от 14 декември 1999 г. № 1038 „За одобряване на Инструкцията за реда за прилагане на Правилника за служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация“ (с измененията на 16 ноември , 2001);
• със заповед на Държавния митнически комитет на Русия от 28 ноември 1997 г. № 707 „За реда и условията за провеждане на конкурс за длъжности в митническите органи на Руската федерация, заемани на конкурсна основа“ (с измененията на 16 юли, 2002), в други документи.

Както знаете, общинската служба се основава на същите принципи като държавата. Въпреки това, Федерален закон № 8-FZ от 8 януари 1998 г. „За основите на общинската служба в Руската федерация“ (с измененията от 25 юли 2002 г.), който включва по-голямата част от нормите на Федералния закон „За Основите на държавната служба на Руската федерация“, забранява съвместната служба, не са идентифицирани роднини или тъстове. Повечето от съставните единици на Руската федерация сметнаха това за „пропуск“ и включиха тази забрана в своите закони относно основите на общинската служба.

В държавната и общинската служба семейните връзки се изясняват при попълване на специални анкетни карти. Гражданин, влизащ в услугата, говори за своите роднини, като попълва например следната таблица:

Вашите близки роднини (баща, майка, братя, сестри и деца), както и съпруг (съпруга):

Но с роднините, като правило, възникват проблеми. Първо, кой изобщо е роднина? В правото под собственост се разбира връзката на един от съпрузите с кръвните роднини на другия съпруг, възникнала в резултат на брак (брачен съюз), както и връзката между роднините на съпрузите. По правило тези въпроси не се задават по време на проучването и дори по време на действие на Кодекса на труда на Руската федерация, че лидерът и подчиненият са роднини, често става известно само в процеса на работа и в неформална обстановка ( ако е имало намерение да се скрие този факт). Ситуацията беше още по-нещастна, когато служител стана подчинен на друг служител, а след това, в резултат на сключването на брачен съюз, например между неговия брат и сестрата на неговия ръководител, той автоматично стана зет- закон. И двамата изглежда работеха добре, и двамата професионалисти, а член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация счита решението на техните роднини за основание за уволнение (между другото, препратките към тази статия като основание за уволнение не бяха толкова редки) . Освен това, тъй като прекратяването на трудовия договор на това основание не се признава за уволнение по инициатива на работодателя, гаранциите, включително допълнителните, установени за служителите при уволнението им по инициатива на работодателя, в този случай, служител не е предоставен. Но въпреки това за зетовете винаги е било по-лесно да се „загубят“ в отделите по персонала и, както свидетелства състоянието на държавната служба, възможността да работят заедно с роднина все още е запазена.

Брачните съюзи между лидер (шеф) и подчинен (подчинен) завършват много по-тъжно - с печат в паспорта един от тях (най-често жена) губи правото да работи в организацията. Тук трябва да се отбележи, че по правило на такива служители не са предлагани премествания на други длъжности, които не са свързани с подчинение или контрол.

Ограничението за съвместна работа на роднини или сватове е "нож с две остриета". От една страна, в условията, когато частните фирми съставляват по-голямата част от бизнеса, е много проблематично да се ограничи правото на близки хора да работят заедно. От друга страна, в областите, свързани с финансите, със сделки, основани на отчуждаване на собственост на дружеството, отслабен контрол върху действията на нечий роднина или въображаема отговорност за резултатите от такива действия, може да доведе не само до щети за компанията ( все пак това е работа на собствениците), но и до по-сериозни неблагоприятни последици - за държавата (неплащане на данъци), за служителите (загуба на работа) и др.

Така възниква идеята за връщане на нормите на член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация в Кодекса на труда на Руската федерация. Държавното събрание на Република Башкортостан излезе с такава законодателна инициатива. Проектът на федерален закон „За изменение на Кодекса на труда на Руската федерация“ (за който, между другото, законодателните органи на редица други съставни образувания на Руската федерация се изказаха положително) предлага допълване на Кодекса на труда на Руската федерация със следния член: „Съвместна служба в една и съща държавна или общинска организация на лица, които са в тясна или родствена връзка помежду си (родители, съпрузи, братя, сестри, синове, дъщери, както и братя, сестри, родители и деца на съпрузи), ако тяхната служба е свързана с прякото подчинение или контрол на един от тях на друг. Когато е необходимо, изключения от това правило могат да бъдат установени от федералния закон. Тоест, всъщност се предлага да се върне член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, но само по отношение на общински и държавни организации (в този случай не говорим за държавна или общинска служба, а за бюджетни организации - единни предприятия и др.).

Държавното събрание на Република Башкортостан обяснява инициативата си с факта, че влезлият в сила Кодекс на труда на Руската федерация не съдържа норми, които предвиждат ограничаване на съвместната служба на лица, които са свързани или свързани помежду си . Липсата на тази норма води до различни злоупотреби от страна на работодателите. При наемане, при намаляване на броя на служителите често се вземат предвид не бизнес качествата, трудовия опит, а степента на родство с ръководството. Държавното събрание на Република Башкортостан смята, че ограничението за съвместна служба трябва да бъде установено поне по отношение на служители на държавни и общински организации. Обвиненията в злоупотреби от страна на работодателите са основателни и мениджърите по човешки ресурси го осъзнават. Възможно е връщането на ограничението за съвместна служба не само в държавната и общинската служба, но и в бюджетните организации да е целесъобразно. Комитетът по труда и социалната политика на Държавната дума все още не е решил това. Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения не спори с това, на заседание на работната група на която през октомври 2002 г. беше разгледан законопроект на Държавното събрание на Република Башкортостан. Страните в социалното партньорство обаче решиха да се въздържат от одобряване на приемането на проектозакона на федерално ниво, като се има предвид, че този проблем може да бъде решен на ниво съставен субект на Руската федерация и община, като се вземе предвид отчита решаването на въпроса с кадрите в сектори на публичния сектор като здравеопазване, образование и култура. Тази позиция на руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения беше представена на вниманието на профилната комисия на Държавната дума.

Но какво да кажем за търговските организации и техните отдели за човешки ресурси? Всъщност, като премахна ограничението за съвместна служба на роднини и роднини и го остави само по отношение на обществената служба, законодателят се опита да се отърве от неразумното, според него, ограничение на трудовите права. Но еуфорията от факта, че вече никой не забранява на дъщеря и майка (син и баща, други роднини) да работят заедно в един отдел при условията на подчинение или контрол, премина и това до известна степен се доказва от изразената позиция по този въпрос HR мениджър и психолог.

Сега ръководството на много организации търси начини да върне тази забрана и не намира други освен латентни (скрити). Да се ​​установи в местния регулаторен акт на организацията забрана за приемане на роднини или роднини на зависими или контролирани длъжности означава нарушаване на втората част на член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която „всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социално и служебно положение, местоживеене (включително наличие или липса на регистрация) по местоживеене или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, не е разрешено, освен в случаите, предвидени от федералния закон.

Несъмнено член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация се нарушава от организации на други основания много по-често, отколкото поради факта, че роднина или свекър на служител кандидатства за свободна позиция и всяка втора обява за работа свидетелства за това . Освен това това се прави имплицитно (много рядко истинската причина за отказа за наемане се обяснява на служителя). След като научил, че дамата кандидатства за длъжността главен счетоводител при условие, че дъщеря й заеме мястото на втория счетоводител, мениджърът по персонала намерил начин да обясни учтиво на служителката, че тя не е подходяща за компанията, без да препраща към семейните отношения. Така че винаги ще има начини за „отсяване“ на роднини и свекъри на етапа на подбор. Но сега е невъзможно да се уволни служител, който поради обстоятелства е станал роднина по закон или роднина на неговия преки ръководител. Въпреки това извинение за „отстраняване“ на служител, който поради различни обстоятелства внезапно престава да отговаря на необявени изисквания, може да се намери по всяко време. Колективните договори, правилата за вътрешния трудов ред и други местни регулаторни документи на много организации все още съдържат забрани за съвместна служба на роднини и роднини, което не е изненадващо: в крайна сметка тези документи са сключени и съставени по време на действието на Кодекса на труда на Руската федерация. Днес те противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация и не трябва да се прилагат.

От гледна точка на трудовите отношения проблемът с роднините и сватовете в частни, а всъщност в общински и държавни организации може да се нарече до известна степен пресилен. Наистина, ограничавайки съвместната им служба, работодателят няма да може да предотврати злоупотребите от друга категория работници - най-добри приятели и стари приятели с никакви законови средства.

Здравейте! Въпросът е следният. Служителите на нашата организация са подчинени на закона за държавната служба. Така се случи, че и майката, и дъщерята работят в един отдел, но са на различни длъжности, но се отчитат на един и същи шеф. Имат ли право да работят заедно?

• Въпрос: № 2972 ​​от: 25.02.2017 г.

В съответствие с параграф 5 на чл. 16 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, гражданин не може да бъде приет на държавна служба, а държавен служител не може да бъде на държавна служба, ако:

Близко родство или имущество (родители, съпрузи, деца, братя, сестри, както и братя, сестри, родители, деца на съпрузи и съпрузи на деца) с държавен служител, ако заместването на държавна длъжност е свързано с пряко подчинение или контрол на един от тях към друг.

Обръщам внимание, че понятието пряка подчиненост и отчетност не е дефинирано в закона.

Заелцовският районен съд на Новосибирск в решението си от 26 септември 2013 г. по дело № 2-2393/2013 посочва следното: „... Въз основа на буквалното тълкуване на тази правна норма трябва да се признае, че прекият началник е прекият началник, който е най-близо до подчинения.

Тоест този началник не може да бъде пряк началник, ако има друг началник между него и подчинен.

Понятията пряко подчинение и отчетност не са дефинирани от законодателството за държавната служба.

В същото време съдът счита, че при разглеждането на дела от тази категория следва да се изхожда от следното.

Директно отчитанеозначава, че един държавен служител е подчинен на друг в съответствие с официалните разпоредби (длъжностна характеристика), правилника за структурното звено на държавния орган.

Директен контролозначава, че един държавен служител има право въз основа на правни документи, определящи статута му, да контролира друг държавен служител, който му е пряко подчинен.

По този начин факторите, свързани с прякото подчинение или контрол на държавните служители (служители), трябва да бъдат фиксирани в документите, регулиращи работата на организацията, структурните подразделения и държавния служител (служител).

Пряко подчинение и пряк контрол на длъжностни лица помежду си, които са в тясна връзка или собственост, може да се установи при спазване на изискването за непосредственост (без посредници) ... ".

Ето защо е необходимо да се запознаете с длъжностните характеристики на държавните служители. Ако длъжностните характеристики са различни, т.е. изпълняват различни функции и няма пряк контрол, тогава те имат право да работят заедно.

внимание! Информацията, предоставена в статията, е актуална към момента на нейното публикуване.