Споріднені відносини на роботі законодавство. Родичі «під забороною

Моя дружина працює заступником начальника муніципальної установи, але не є при цьому муніципальним службовцем. В установі є вакантна посада спеціаліста, яка також не належить до муніципальної служби. На ім'я начальника установи я подав заяву про прийом на роботу та отримав відмову у працевлаштуванні. Аргументували мені відмову тим, що я перебуватиму у прямому підпорядкуванні своєї дружини, а це заборонено чинним законодавством, оскільки провокує виникнення конфлікту інтересів.

Я знаю, що спільна робота близьких родичів обмежена чиновникам, але чому ці обмеження застосовуються до звичайних працівників?

Роботодавець не має рації, спільна робота близьких родичів обмежена федеральними законами для певних категорій працівників. Поширювати ці обмеження на всіх підряд неправомірно, це може призвести до порушення .

Довідково.Кодекс законів про працю Російської Федерації, що діяв раніше, у статті 20 встановлював обмеження на спільну роботу родичів. Норма звучала так: “Забороняється спільна служба на тому самому державному чи муніципальному підприємстві, в установі, організації осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості або властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри , батьки та діти подружжя), якщо їхня служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому”.

Трудовий кодекс Російської Федерації (далі - ТК РФ) аналогічних заборон не встановлює. Навпаки, стаття 3 ТК РФ каже, що ніхто не може бути обмежений у трудових правах та свободах залежно від сімейного стану. Обмеження трудових прав допускаються виключно у сфері держави і встановлюються ТК РФ чи федеральними законами. У даному випадку відмова працівникові у працевлаштуванні пов'язана не з його діловими якостями, а з його сімейним становищем. Сам факт прямого підпорядкування роботі подружжя може бути перешкодою їхнього працевлаштування. Ця обставина має бути прямо передбачена чинним законодавством.

Спільна робота близьких родичів обмежена:

• державним службовцям (п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»);
• муніципальним службовцям (п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закону від 02.03.2007 N 25-ФЗ «Про муніципальну службу в Російській Федерації»);
• Федеральний закон «Про протидію корупції» обмежує спільну роботу близьких родичів з таких установ:

• у державних корпораціях;
• у Пенсійному фонді Російської Федерації;
• у Федеральному фонді обов'язкового соціального страхування;
• у публічно-правових компаніях;
• у Фонді соціального страхування РФ;
• в інших організаціях, що створюються Росією виходячи з федеральних законів.

Важливо знати! Федеральний закон від 25 грудня 2012 року № 273-ФЗ "Про протидію корупції" дає право поширювати обмеження, заборони та обов'язки, встановлені щодо осіб, які заміщають посади федеральної державної служби на окремі категорії працівників (ст.ст. 12.2, 12.4). Сфери діяльності та категорії працівників встановлюються федеральними нормативними правовими актами.

Треба зізнатися, що відстежувати нормативні правові акти, що встановлюють обмеження на спільну роботу близьких родичів, досить незручно, але необхідно, щоб не стати об'єктом уваги правоохоронних органів.

В якості прикладу. Міносвіти Росії затверджено наказ від 28.10.2015 № 1227 «Про поширення на працівників, які заміщають окремі посади на підставі трудового договору в організаціях, створених для виконання завдань, поставлених перед Міністерством освіти і науки Російської Федерації, обмежень, заборон та обов'язків». Перелік посад працівників затверджено наказом відомства від 13 вересня 2013 р. N 1070. І під дії обмежень та заборон потрапляють, наприклад, в організаціях додаткової освіти керівник (директор, завідувач, начальник) та головний бухгалтер.

Аналогічні нормативні правові акти є в МОЗ Росії, Мінкультури Росії, Мінспорту Росії та інших міністерствах та відомствах.

Спільну роботу близьких родичів може бути заборонено?

Думка про те, що спільну роботу близьких родичів в одній установі заборонено, дуже поширена і часто стає причиною відмови претендентам на працевлаштування. Вважаємо, що роботодавці неправильно трактують чинне законодавство та проводять аналогії закону, а це неправильно. Але для побудови об'єктивної картини необхідно сказати, що, можливо, такі обмеження рано чи пізно прийдуть у державні та муніципальні установи.

Ще в січні 2015 року до Державної Думи Російської Федерації було внесено проект федерального закону, який передбачає внесення змін до Федерального закону « ». Закон пропонувалося доповнити статтею про заборону спільної роботи близьких родичів в одній і тій самій державній, муніципальній організації або його відокремленому підрозділі. Зміни передбачали заборонити роботу фізичних осіб, які перебувають між собою у близькій спорідненості чи властивості, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю одного з них іншому.

Цей законопроект другий рік перебуває на розгляді, будуть чи ні прийняті зміни, покаже час. Але навіть у разі їх ухвалення діятимуть винятки із правил.

Спільна робота близьких родичів буде можлива в установах соціального спрямування (освіта, медицина, культура), розташованих у сільській місцевості. Пов'язано це, мабуть, через мізерність кадрів на селі.

Підводячи підсумок
Робота близьких родичів чи свояків може бути обмежена лише федеральними нормативними правовими актами. У кожному даному випадку необхідно уважно вивчати нормативні акти федеральних органів, які регламентують діяльність у тій чи іншій сфері.

Розроблено нові механізми боротьби з корупцією у державних та муніципальних організаціях. Відповідний законопроект, підготовлений депутатами Сергієм Мироновим, Миколою Левичовимі Віктором Шудеговим, внесений до Держдуми

Пропонується зобов'язати державні та муніципальні організації та їх відокремлені підрозділи не допускати перерахування фінансових коштів таких організацій організаціям, керівники (їх заступники) або головні бухгалтери яких перебувають у близькій спорідненості з керівниками (їх заступниками) або головними бухгалтерами організації, яка перераховує кошти. При цьому до близьких родичів віднесені батьки, подружжя, діти, брати, сестри, дідусі, бабусі, онуки, а також брати, сестри, батьки, дідусі, бабусі, діти подружжя та подружжя дітей.

Крім того, передбачається законодавчо закріпити заборону спільної роботи близьких родичів в одній і тій самій державній, муніципальній організації або її відокремленому підрозділі, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю одного з них іншому. Така заборона планується ввести в дію після одного року з дня офіційного опублікування федерального закону. При цьому заборона не поширюватиметься на осіб, які перебувають між собою у близькій спорідненості чи властивості, у період їхньої спільної роботи в державних або муніципальних освітніх організаціях, бібліотеках, організаціях культури, медичних та фармацевтичних організаціях (або їх відокремлених структурних підрозділах), розташованих у сільських населених пунктів.

У разі схвалення законопроекту порушення зазначених заборон призводитиме до звільнення керівника державної або муніципальної організації або її відокремленого підрозділу у зв'язку із втратою довіри.

Необхідність внесення запропонованих поправок автори проекту пов'язують із широким поширенням практично корупційних схем з участю близьких родичів керівництва державних та муніципальних організацій. "Такі умови сприяють розвитку корупції та формуванню на базі державної або муніципальної організації та за рахунок бюджетних коштів "корупційного сімейного бізнесу", - наголошують парламентарі.

менеджер з персоналу

"Є багато способів зробити кар'єру,
але найвірніший із них -
народитися у потрібній сім'ї".
Доналд Трамп

« Родичіі друзів єдиній упряжці» — ось тема нашої сьогоднішньої розмови. Спробуємо подивитись цю ситуацію з погляду людини, до чиїх обов'язків входить робота з персоналом: наскільки виправданий прийом на роботу родичіввже працюючих співробітників, яких етапах й у яких ситуаціях це найдоцільніше і корисно в організацію?

Безумовно, у кожного менеджерапо персоналу, начальника відділу кадрівє свої історії про сімейні стосунки в колективі, свій досвід прийому працювати працівників, які припадають родичами, своякамиі друзямидиректору компанії, його заступникам та іншим співробітникам.

Найбільше «рідних» і «близьких» душ починає працювати разом на стадії формування організації. Багато великих і успішних компаній розпочинали свою діяльність із спільної роботи групи знайомих, родичівабо колишніх однокласників та однокашників, а то й просто «хлопців із нашого двору».

Запитайте у будь-якого власника про те, як складався його бізнес, і в більшості випадків зможете почути розповідь про те, як «починали працювати вдвох із колишнім однокурсником у напівпідвалі та крутили комп'ютери на колінах». Починаючи нову справу, людина шукає підтримку у близьких родичів, друзів, знайомих. На етапі становлення, коли необхідно заявити про себе на ринку, знайти свою нішу, стати привабливим для споживача, тільки єдиний ривок об'єднаних однією метою людей дозволяє досягти того, щоб розпочата справа приносила прибуток. Що стосується успішної діяльності відбувається природне розширення штату з допомогою залучення найманих працівників. При цьому здебільшого, як правило, ключові посади займають близькі, родичі та друзі, а наймані працівники грають роль лише технічних виконавців.

Можемо коротко описати плюси такої організації праці: це єдина мета та особиста зацікавленість у результатах праці; готовність до ризику, до ненормованої роботи, невеликої зарплати, з якою погодиться не кожен найманий працівник. Крім цього, «свої» легше знаходять спільну мову, впевненіше ухвалюють рішення. У компанії, в якій існує безумовна взаємозамінність, в якій немає довгих суперечок щодо з'ясування конкретних обов'язків, адаптація співробітника спрощується.

Перші проблеми починаються з укрупненням організації.

Часто кваліфікація працівників з числа друзів і родичів недостатня для повноцінного ведення бізнесу (що було добре для «кишенькового» бізнесу, може негативно вплинути при збільшених обсягах). При цьому не завжди є можливість своєчасно замінити «слабку ланку» на найманого робітника вищої кваліфікації. Причина очевидна: сказати людині, з якою «не один пуд солі з'їв», що не надто успішно справляється зі своїми обов'язками, вельми проблематично. А це, окрім прямих втрат
(в першу чергу, фінансових), тягне за собою виникнення різноманітних історій та анекдотів про «глухого кута начальника» і «нерозвинених власників» компанії з боку найманих працівників.

Ще одним із негативних моментів спільної роботи близьких людей є панібратство з вищим керівництвом компанії. Безумовно, подібні взаємовідносини природні для людей, які багато років працювали разом, але вони негативно впливають на нових працівників при розширенні штату. Прагнення «бути разом» може почати негативно впливати на роботу, якщо своє бажання до спільної діяльності співробітники почнуть втілювати у вигляді багатогодинного чаювання та перекурів. Найчастіше це відбувається несвідомо, і працівники свято вірять у те, що «горять на роботі».

Один із найнеприємніших моментів «сімейної структури» полягає в тому, що зі збільшенням чисельності персоналу слабшає контроль за «старшими», а це, у свою чергу, може призвести до їхньої несумлінної роботи. Наслідки можуть бути різними — все залежить від посади та повноважень, якими наділений такий працівник.

Наведу кілька прикладів.

Спробуйте, наприклад, запровадити систему обліку робочого часу за умов, коли половина ваших працівників — із числа давніх друзів, родичів та знайомих.

Візьмемо іншу ситуацію, яку мені довелося спостерігати в одній із московських виробничо-торговельних компаній. Система взаємодії відділу продажу та складу будувалася виключно на дружній довірі: менеджери самі займалися відвантаженням та відправкою товару клієнтам. Наслідки такої необмеженої довірливості керівництва компанії вилилися в збитки — товар на сотні тисяч рублів йшов клієнтам не через касу компанії, а в кишеню найкращого друга.

Слід зазначити, що користь чи шкода, які приносять спільну роботу близьких людей, може бути різними залежно від цього, які посади обіймають ці співробітники, який їхній статус у компанії. Так, наприклад, відносини на кшталт «родич — друг — свояк» будуть хороші в робітничих професіях, але, швидше за все, викличуть проблеми у відносинах на кшталт «начальник — підлеглий».

Мені довелося спілкуватися з жінкою, яка шукала роботу головного бухгалтера. Дуже приємна жінка і висококваліфікований фахівець. Співбесіда проходила «на ура», і я вже тихо раділа вдачі, але в останній момент бухгалтер висунула дуже цікаве прохання: воно, як виявляється, зазвичай працює лише «в тандемі» зі своєю дочкою, яку планує взяти на посаду другого бухгалтера. Звичайно, ми тихо розлучилися. Я ще деякий час відслідковувала долю цієї сім'ї і, наскільки мені відомо, вони ще близько трьох місяців шукали роботу «у парі», а це дуже значний термін пошуку роботи для фахівця такої кваліфікації.

Цікавим є той факт, що найменше співробітників, запрошених «за знайомством», виявляється в компаніях середнього бізнесу. Цьому, на мою думку, сприяють причини, пов'язані зі стабільністю компанії, її становищем на ринку та привабливістю для претендентів. Ми обговорювали необхідність залучення близьких знайомих до спільної діяльності на етапі становлення фірми. Коли ж компанія переходить середній рубіж, і основною метою стає розширення позицій на ринку, виникає потреба в залученні висококваліфікованих фахівців з боку. Вони найчастіше і виявляються найбільш оплачуваними працівниками. У цей момент організація, як правило, перестає бути цікавою для близьких друзів та рідні, оскільки найчастіше їхньої кваліфікації для роботи на найбільш оплачуваних ділянках не вистачає, а власникам стає не надто вигідним навчати працівників на робочому місці. Новий виток єднання «під одним дахом» відбувається у разі успішного розвитку бізнесу. Велика компанія завжди є «ласим шматочком» для багатьох. Ось тут і з'являються думки про те, що «було б непогано мати волохату лапу, яка б протягла на заповітне місце».

Наприкінці минулого року мені довелося спілкуватися з менеджером однієї з московських процесингових компаній, який розповів історію своєї кар'єри. Пропрацювавши кілька місяців і підвівши кілька договорів до рубежу «клієнт перераховує гроші завтра», цей юнак уже радів своїй удачі і планував, що зможе змінити у своєму житті після отримання відсотків за виконану угоду (а сума становила близько 30 000 доларів США). І ось, одного чудового ранку він виявив, що відсторонений від ведення переговорів, на документах стоїть підпис іншої людини. Не будемо вдаватися до всіх подробиць цієї не надто етичної історії, скажімо тільки те, що зрештою гроші залишилися «в сім'ї», а не пішли найманому працівникові.

Як би там не було, набагато частіше зустрічаються історії іншого змісту, і «переможцями» в них у більшості випадків виявляються підковані здобувачі та співробітники, залишаючи власникам бізнесу «головний біль» та необхідність вирішувати найрізноманітніші проблеми.

Проблема перша — фіктивний стаж, що проставляється у трудових книжках дружинам, чоловікам, знайомим та іншим дорогим нам людям. Намагаючись допомогти близькій людині, ми автоматично ускладнюємо роботу відділу кадрів і, природно, радіємо, коли перемога за нами, і наш родич чи друг працевлаштований. Але ж і до нас можуть прийти чиїсь близькі. Знаючи про це, для того, щоб уникнути помилок у підборі співробітника, потрібно довіряти лише своєму досвіду та професіоналізму.

Проблема друга - Можливість масового догляду співробітників. Якщо ми дозволяємо працювати в компанії певній кількості співробітників, пов'язаних родинними та дружніми зв'язками, ми завжди повинні бути готові до того, що можлива ситуація, коли вони можуть одночасно покинути нашу компанію, залишивши нас у буквальному значенні слова «у розбитого корита», з необхідністю термінового пошуку нових людей

Проблема третя - Підміна керівництва. Така ситуація виникає, якщо в одному структурному підрозділі працюють кілька родичів або близьких друзів, і при цьому один із них є керівником цього підрозділу. При надмірній довірі до підлеглого чи деякої м'якості керівника може бути так, що реально керівництвом підрозділу займеться «жвавий» друг (родич, свояк), а чи не формально призначений співробітник. Саме дружні та споріднені відносини сприяють тому, що ця ситуація набуває розвитку.

Проблема четверта — «один за всіх і за одного». З цією ситуацією я зіткнулася за два тижні до Нового року. Керівництво невеликого супермаркету, піддавшись настрою адміністратора зали (саме настрою, а не конкретним фактам), одного дня розлучилося з частиною продавців та касирів. Так вийшло, що дівчатка «давно не подобалися адміністратору». При цьому, у стані спільного єднання, керівництво разом з адміністратором несвідомо переслідувало лише одну мету — задоволення власних інтересів. У прагненні позбутися неугодних вони забули про те, що звільнення працівників має здійснюватися у суворій відповідності до законодавства, і порушили не одне правило, не подумали про інтереси компанії, яка за тиждень до «загальних канікул» залишилася без персоналу. В результаті керівництво було досить собою і проведеною виховною роботою, а вся тяжкість ситуації лягла на плечі працівників, що залишилися, змушених працювати практично без вихідних. В описаному випадку стан «спільного єднання» дещо підкоригував цілі керівництва підрозділу у бік створення власних комфортних умов, а не забезпечення чіткої та безперебійної роботи довіреного йому бізнесу. Це крайнє прояв «стадного» почуття, а й у менш критичних ситуаціях ймовірність прийняття неправильного рішення висока.

Напевно, перерахування можливих проблем можна продовжувати до нескінченності, але на закінчення хотілося б розповісти про найяскравіший приклад спільної роботи родичів та близьких знайомих.

Я думаю, ви погодитеся зі мною, що є професії, в яких найвищого професіоналізму можна досягти за наявності таланту або великого досвіду. Багато хто з вас напевно ще пам'ятають старі радянські фільми про династії кораблебудівників, шахтарів та майстрів інших професій. На цьому ж рівні за корисністю та поважністю знаходяться відносини на кшталт «вчитель — учень». Крім всього позитивного, що несе накопичений кількома поколіннями професіоналів досвід, подібні відносини можуть приносити і чималу рекламно-маркетингову користь.

Отже, багато років тому, коли поняття «приватна клініка» ще тільки входило в наше життя, мені довелося ознайомитися з роботою московських стоматологічних клінік. Лише в одній із них спостерігалася атмосфера «теплої та дружньої сімейної обстановки». Ніхто в клініці не приховував того, що більшість співробітників — випускники одного навчального закладу, одних педагогів. Підкупувало в роботі цієї клініки і те, що вони не боялися втратити час і докладно, «зі смаком та вогником в очах» розповідали один одному про останні новинки в галузі стоматології. А в тому випадку, якщо клієнт був примхливий і норовливий, моментально збирався консиліум, і лікарі на цій маленькій виробничій нараді примудрялися переконати клієнта у виборі найкращого способу або методу лікування. Але на цьому обробка клієнта не закінчувалася. У наступне відвідування лікар примудрявся настільки мило і по-сімейному захопитися раніше виконаною роботою свого колеги, що клієнт йшов «тричі задоволений»: обслуговуванням, красою власної посмішки і самим собою. Напевно, це один із найяскравіших прикладів того, коли дружні та сімейні стосунки не лише не заважають роботі, а й активно допомагають бізнесу розвиватися.

О.А. Шипілова,
психолог

"Хочеш втратити друга - дай йому грошей,
хочеш втратити родича
поклич його на роботу".
Народна мудрість

Як і одвічна проблема батьків та дітей, питання сімейних відносин у колективі завжди залишається актуальним і хоча б раз змушувало кожного з нас над ним замислитися.

У Росії, за експертними оцінками, у деяких галузях малого та середнього бізнесу до 80% компаній є сімейними. «Сімейних колективів» достатньо і у великих компаніях — там, де можливість поповнення штату шляхом найму родичів та знайомих украй висока.

Менеджер з персоналу прав, стверджуючи, що практика роботи з друзями та родичами має як переваги, так і недоліки. Спробуємо проаналізувати їх із психологічної точки зору.

Перша та основна відмінна особливість спільної діяльності близьких людей (тим ближчих родичів — дружини, чоловіка, дітей) — це наявність більшої довіри. Ви, як і багато інших, знаєте, що по-справжньому, без сумніву, ви можете довіряти лише «своєму». З цього боку родинні відносини є явною перевагою, особливо на початку розвитку бізнесу.

Якщо розглядати сімейні відносини в рамках корпоративної культури, то однодумність, особиста зацікавленість у результатах роботи та відсутність (як правило) орієнтації на індивідуальну матеріальну вигоду пояснюють високий рівень відданостіпрацівників організації. А цей показник прямо пропорційний успішності діяльності та успіху організації.

Наступний момент якраз і полягає в тому, що серед родичів, що працюють разом, існують більше тісні особисті зв'язки,і це логічно. При сімейних відносинах, що сприятливо склалися, взаємодія родичів (або друзів) усередині колективу матиме відтінок «теплої близькості». Розуміння, співчуття, бажання допомогти — другий бік таких зв'язків, який, перш за все, сприятливо позначиться на сімейних стосунках, а відповідно, і на ділових. Загальна справа сприяє згуртуванню. Наприклад, для подружжя дуже важливо мати спільні інтереси. З часом, коли діти вже стають дорослими, подружня пара може дійти висновку, що їх пов'язують лише ці інтереси та проблеми. Спільна діяльність тягне за собою різноманітні варіанти взаємодії, загальні завдання, які необхідно вирішувати і переживати разом, і у таких подружжя їх набагато більше, ніж у тих, хто проживає свій робочий день нарізно. Тому у разі позитивно забарвлених подружніх відносин можна говорити про їхній сприятливий вплив на діяльність компанії.

Однак багато хто все ж таки воліє не змішувати подружні відносини з діловими. І, можливо, роблять правильно, оскільки ніхто не застрахований від обговорення співробітниками за спиною інтимного життя керівництва, від пліток, для яких іноді й не потрібний привід.

Загалом робота подружжя в одній організації, а тим більше на керівних посадах, має безліч варіантів відлуння їх близькості. Візьмемо такий випадок. В одній великій організації дружина генерального директора обіймала посаду менеджера з персоналу. Справжній професіонал у своїй справі, грамотний працівник, вона чомусь набирала на роботу виключно чоловіків, а ті жінки, які все ж таки були прийняті і яких було зовсім небагато, чомусь характеризувалися певними особистісними особливостями та зовнішніми даними. Неважко здогадатися, що така поведінка дружини пояснювалась прагненням мінімізувати кількість можливих зв'язків чоловіка із привабливими особами. Зрозуміло, що необ'єктивність такого підбору персоналу може спричинити наявність некомпетентних працівників. Ще один момент, який демонструвала менеджер, — це усіляке припинення підвищення за посадою працівників жіночої статі. Статусне наближення до керівництва, а тим самим необхідність тісної взаємодії з її чоловіком, аж ніяк не в її планах.

Слід зазначити, що й сімейні відносини опиняються межі розриву, велика ймовірність те, як і бізнес піде тим самим шляху: особисті образи, «сварки кухні» неодмінно позначаться на роботі. На жаль, приклади того, як кризові особисті відносини сприяли розвитку бізнесу, мені невідомі.

Отже, як тільки сімейний бізнес починає розширюватися і набуває ієрархічної структури, стає більш формалізованим, починають виникати проблеми з розподілом прав та обов'язків. Тому якщо у вашій компанії працюють родичі, необхідно подбати про те, щоби службові відносини між ними були формалізовані. Поділ функцій має відбуватися, виходячи із сил, можливостей та здібностей кожного. Усі права, обов'язки та можливі санкції треба заздалегідь всебічно обговорити та зафіксувати на папері.

Серед недоліків спільної роботи родичів та друзів також слід згадати зниження відповідальності та нефіксований розподіл обов'язківсеред членів “сімейної групи”. Якщо ти не встиг вчасно звітувати, можна попросити свого брата з того ж відділу посидіти над ним кілька годин, а наступного разу ти, у свою чергу, виручиш його. Друзі також можуть розраховувати на те, що в разі невдоволення «свої» люди їх завжди «прикриють». А як же по іншому? Інше питання, як це відбиватиметься на їхніх особистих взаєминах? Дружба дружбою, сім'я сім'єю, але кому приємно протягом довгого часу віддуватися за іншого?

Ще один варіант – сімейний бізнес. Час іде, компанія розвивається і робить крок уперед, бізнес ускладнюється та «виростає» із сімейних рамок. Як наслідок виникає необхідність появи в команді нових співробітників. Однак звичкавирішувати спільні завдання по-родинному стає гальмом у розвиток бізнесу. Люди психологічно не готові прийняти «чужинців», а це може спричинити нераціональне використання та розподіл людських ресурсів.

Я вже згадала про такий фактор, як некомпетентні працівники. Діти, яким передається до рук сімейну справу, але які не є професіоналами в даному виді діяльності, можуть протягом короткого періоду занапастити все те, що будувалося та вирощувалося їхніми батьками багато років. Тому до питання «престолонаслідування» слід підходити серйозніше. Перша і природна думка власника компанії, який одночасно є і керівником, — передача справ синові чи дочці. Однак передати «нажите непосильною працею» хай навіть найулюбленішому, але непідготовленому, недосвідченому «чаду», буде непродуманим рішенням. Тому дітей, як правило, заздалегідь готують до передачі сімейної справи: ставлять на нижчі позиції в управлінському апараті та піднімають до заступників у процесі підвищення професіоналізму. Але все це справедливо лише тоді, коли директор є власником компанії: колектив змушений взяти «спадкоємця» та взяти активну участь у його підготовці. Якщо ж керівник — «призначенець», то така підготовка «до передачі корони» сприйматиметься колективом однозначно негативно і, насамперед, тими працівниками, які розглядають себе наступним «королем».

До питання компетентності працівника слід додати, що дуже важливо за наймом персоналу орієнтуватися як на особисту симпатію до родича чи знайомому. Не допустіть того, що одного прекрасного дня вся ваша компанія складатиметься з тих, хто прийнятий на роботу «з душевної доброти». Швидше за все, окрім особистих та ділових проблем, такий варіант нічого вам не принесе. Ще складніша ситуація, коли серед господарів-керівників фірми виявляються менш кваліфіковані люди, ніж наймані працівники. Намагайтеся заздалегідь уникнути цього.

Один з видів маніпуляціїкерівника підлеглим - використання особистих відносин. Зрозуміло, що родичу важко відмовити, та й напруження у стосунках не хочеться створювати. Але чи «коштує гра свічок»? Недоліки спільної роботи з найкращою подругою або зятем, які, безсумнівно, дуже хороші люди, але не підкоряються вам лише тому, що почуваються близькими, дуже великі.

Наступний психологічний феномен, який може виявлятися при спільній діяльності родичів – це створення ореолу. Професійні та особисті якості одного співробітника можуть переноситися на іншого працівника, який йому родич або близька людина. Рейтинг особи оцінюваного та (або) його роботи виставляється, виходячи з будь-якої характерної риси, властивої іншій людині, з якою співробітник має родинні чи дружні відносини. При цьому саме дана риса останнього приписується людині, що оцінюється. Наприклад, працівник добре розуміється на певній галузі діяльності, успішно реалізує стратегічну програму в рамках цього виду роботи і вважається чудовим аналітиком. У цю саму компанію приходить його брат, якого час від часу «звалюють» завдання, потребують таких самих умінь. Це створює як напруга і незадоволення з боку працівника, а й можливість низької ефективності роботи. Або, наприклад, керівник вирішив, що співробітник повинен так само швидко справляється з певним завданням, як і його батько, який працює в компанії вже довгий час і зарекомендував себе як фахівець високого рівня. При розбіжності очікувань і здібностей такого родича може статися розчарування в ньому, спричинити нижчу оцінку його діяльності, ніж вона заслуговує на реальність.

Напевно тим, хто бував у такій ситуації, доводилося хоч раз чути: «А ось твій Сергій Васильович завжди встигав!…» Рада керівнику, якому доводиться працювати з підлеглими, які є родичами: намагатися не вдаватися до порівняння та поспішних висновків на основі знань про одне людині. Особливо велика спокуса «відігратися» на родичі співробітника, що провинився. Постарайтеся якомога об'єктивніше оцінювати поведінку та діяльність співробітників у подібній ситуації.

Перебуваючи у взаємопов'язаних сімейних та ділових відносинах, на роботі люди продовжують вирішуватисвої особисті проблеми, задовольняти свої потреби, виявляти своє ставлення, ставити особисті оцінки. При цьому ресурсів на подібні проблеми часом йде набагато більше, ніж на вирішення ділових питань. Освіта цілого «клубка» особливих особистих взаємодій, невирішених проблем розставляє акценти над користь ефективної діяльності. Особисті відносини позначаються як на родичі-сотруднику, а й інших членах колективу.

Також можна говорити про привнесення до сім'ї ділових питань та проблем. Нерозуміння, що виникло з урахуванням спільної професійної діяльності, має більш виражену зворотну реакцію за наявності родинних зв'язків. Ділові якості оцінюються не так на основі уявлень про цю людину як спеціаліста конкретної спрямованості, скільки виходячи з більш повного уявлення про особу цієї людини, з суб'єктивного ставлення до неї.

Якщо говорити про мотивацію діяльності, то не можна не відзначити, що мотивація уникнення покарання та можливого застосування санкцій зустрічається не часто, а тим паче рідко виступає провідною у «сімейних» колективах. Найчастіше тут виявляються мотивація досягненняефективного результату компанії, прагнення виправдати надії, що покладаються (особливо в тому випадку, якщо керівник-родич є авторитетом для співробітника). Питання, яка саме мотивація в якого співробітника є визначальною, вирішується в індивідуальному порядку. Однак можна з упевненістю стверджувати, що внутрішня мотивація та внутрішній контроль за умов малого та середнього сімейного бізнесу у членів колективу, які працюють з моменту зародження фірми, є основними рушійними факторами. Що ж до зовнішнього контролю, то описуваної ситуації працівник, зазвичай, впевнений у потенційної можливості виправити чи доопрацювати звіт у разі, якщо керівник (його родич) буде незадоволений роботою. Інший же співробітник знає, що його робота оцінюватиметься лише за результатами, кожен його крок є показником його компетентності, і він більшою мірою дотримується дисципліни.

Як зазначалося, жорстка дисципліна робочому місці у «сімейних» колективах зазвичай відсутня. Однак можливий і зворотний бік: підвищена вимогливістьдо «своїх» людей із боку начальства. Завищений рівень вимог пояснюється, зокрема, бажанням керівника бути об'єктивним стосовно родича (друга), а також довірою до цієї особи.

І насамкінець, поговоримо про рольовий конфлікт, Імовірність якого є великою в ситуації ділової взаємодії родичів. Рольовий конфлікт виявляється у переживаннях, що з неможливістю одночасно грати дві, або навіть більше ролі (чоловіка, начальника та інших.). Реалізація одразу кількох ролей є неминучою і заданою обставинами у такому взаємодії, що часто створює внутрішню напругу в родичов-сотрудников. Тут можна говорити про змішування ролей. Наприклад, коли керівник-батько спілкується з підлеглим-сином, то зазвичай перший вважає себе старшим, другий молодшим. Якщо ж батько і син обіймають рівні посади, то їхні сімейні позиції будуть вносити свої корективи у ділову взаємодію та, швидше за все, батько все одно сприйматиме сина як молодшого. У таких умовах можливий прояв домінування у поведінці батька, відкрита критика, що стосовно іншого співробітника, який обіймає таку саму посаду, неприпустимо.

Наведена як епіграф народна мудрість містить своє раціональне зерно. Але на практиці справа не така вже й проста, і дуже часто ми робимо вибір на користь близьких нам людей, змиряючись з труднощами, які принесуть нам такі відносини. Пам'ятайте, що правильне розташування пріоритетів, прогнозування можливих варіантів взаємодії, своєчасне запобігання проблемам, що виникають на основі змішування особистих і ділових відносин, — гарантія вашої психологічної безпеки та успішності в бізнесі.

В.І. Мальків,
юрист

"Після родичів найнеприємніше -
однофамільці".
Дон-Амінадо

Із введенням у дію Трудового кодексу РФ проблема спільної роботи родичів та свояків перейшла з категорії правових у соціальну та психологічну. Заборона, встановлена ​​статтею 20 КзпПр РФ, про обмеження спільної служби на тому самому підприємстві осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості або властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, втратила чинність разом із самим Кодексом законів про працю РФ.

До 2002 року заборона на те, щоб чоловік і дружина працювали пліч-о-пліч, поширювався тільки на службовців; що стосувалося робітників, то династії сталеварів, токарів і ткаль в одному цеху заводу або фабрики всіляко заохочувалися державою і ставилися за приклад іншим.

Заборонивши службовцям, а вірніше в основній своїй масі інтелігенції, спільну роботу, якщо вона передбачала безпосередню підпорядкованість чи підконтрольність одного з родичів чи властивих (у народі — «свояків») іншому, держава схаменулась тоді, коли стало ясно, що в одній сільській школі просто нема кому навчати дітей, крім директора-матері та вчительки-дочки, а в селищній лікарні погоджувалися працювати тільки лікар і фельдшер з однієї сім'ї, і пом'якшило заборону, передбачивши в законодавстві вилучення з цього правила. Так було затверджено Перелік працівників підприємств, установ та організацій, щодо яких можуть допускатися винятки із правила про обмеження спільної служби родичів, передбаченого статтею 20 Кодексу законів про працю РРФСР (постанова Ради Міністрів РРФСР від 21.08.1972 № 510). До нього кілька разів вносилися зміни (останнє — 1993 року), і включалися нові посади, які одночасно могли заміщати родичі або властиві.

Розробники Трудового кодексу РФ розсудили, що держава не повинна втручатися в ці відносини — тим більше, що кількість сімейних компаній, у яких засновники одночасно були штатними працівниками, зростала з кожним роком, незважаючи на всі заборони. У результаті новий Кодекс не тільки не містить обмежень на спільну роботу службовців (керівників, спеціалістів, технічних виконавців), але, можна сказати, розглядає встановлення таких умов прийому на роботу як порушення трудових прав працівників. Відповідно до частини другої статті 3 Трудового кодексу РФ ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання , відносини до релігії, політичних переконань, належності чи приналежності до громадських об'єднань, і навіть з інших обставин, які пов'язані з діловими якостями працівника.

Спорідненість чи властивість якраз і не пов'язана з діловими якостями працівника: все сімейство може бути високопрофесійним, а при тісній взаємодії, що триває поза роботою, професіоналізм, безсумнівно, підвищується. Хоча обмеження спільної служби родичів і властивих немає нічого спільного з діловими якостями, водночас очевидно, що й колективний працю характеризується певними особливостями. А відповідно до частини третьої статті 3 Трудового кодексу РФ є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, і навіть обмеження прав працівників, які визначаються властивими цьому виду праці вимогами, встановленими федеральним законом. Отже, обмеження прав працівників, зокрема і заборона спільну службу все ж таки можливий, але якщо це прямо зазначено у федеральному законі. І такий закон є - це Федеральний закон від 31.07.1995 № 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" (з ізм. На 27.05.2003). Відповідно до пункту 5 частини третьої статті 21 громадянин не може бути прийнятий на державну службу та перебувати на державній службі у разі близької спорідненості або властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки та діти) подружжя) з державним службовцем, якщо їхня державна служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому. Отже, лише щодо державних службовців чинне російське законодавство передбачає обмеження спільну службу родичів чи властивих. При цьому положення Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації» відтворюються та конкретизуються у спеціальних федеральних законах та інших нормативних правових актах, присвячених державній службі у різних органах державної влади, наприклад:

• у Федеральному законі від 17.01.1992 № 2202-I «Про прокуратуру Російської Федерації» (з ізм. На 05.10.2002);
• в Указі Президента РФ від 29.04.1996 № 604 "Про затвердження Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби";
• у наказі Мін'юсту Росії від 06.06.2002 № 153 «Про порядок та умови проведення конкурсу на заміщення посад в установах та органах кримінально-виконавчої системи Міністерства юстиції Російської Федерації, які займаються на конкурсній основі»;
• у наказі Мін'юсту Росії від 26.04.2002 № 117 "Про затвердження Інструкції про порядок застосування Положення про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації в установах та органах кримінально-виконавчої системи Міністерства юстиції Російської Федерації";
• у наказі МВС Росії від 14.12.1999 № 1038 "Про затвердження Інструкції про порядок застосування Положення про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації" (з ізм. На 16.11.2001);
• у наказі ГТК Росії від 28.11.1997 № 707 «Про порядок та умови проведення конкурсу на заміщення посад у митних органах Російської Федерації, які займаються на конкурсній основі» (з ізм. На 16.07.2002), в інших документах.

Як відомо, муніципальна служба базується на тих же засадах, що й державна. Однак у Федеральному законі від 08.01.1998 № 8-ФЗ «Про основи муніципальної служби в Російській Федерації» (з ізм. На 25.07.2002), який увібрав переважну більшість норм Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації», заборона на спільну службу родичів чи властивих не встановлено. Більшість суб'єктів Російської Федерації вважала це «недоглядом» і включила цю заборону до своїх законів про основи муніципальної служби.

На державній та муніципальній службі родинні зв'язки з'ясовуються під час заповнення спеціальних анкет. Громадянин, який надходить на службу, розповідає про своїх родичів, заповнюючи, наприклад, таку таблицю:

Ваші близькі родичі (батько, мати, брати, сестри та діти), а також чоловік (дружина):

А ось із властивими, як правило, виникають проблеми. Насамперед, хто взагалі є властивим? У праві під властивістю розуміються які у результаті шлюбу (шлюбного союзу) відносини одного з подружжя з кровними родичами іншого чоловіка, і навіть відносини між родичами подружжя. Як правило, ці питання при анкетуванні не задаються, і ще під час дії КзпПр РФ про те, що керівник і підлеглий є властивими, нерідко ставало відомо лише в процесі роботи та в неформальній обстановці (якщо були наміри приховати цей факт). Ще скоріше ситуація була тоді, коли працівник вступав у підпорядкування до іншого працівника, а потім у результаті укладання шлюбного союзу, наприклад, між його братом і сестрою свого керівника, автоматично ставав свояком. Начебто працювали обидва добре, обидва професіонали, а рішення їхніх родичів стаття 20 КзпПр РФ розглядала як підставу для звільнення (до речі, посилання на цю статтю, як на підставу звільнення, не були такою рідкістю). При цьому, оскільки припинення трудового договору з цієї підстави не визнавалося як звільнення з ініціативи роботодавця, то гарантії, у тому числі додаткові, встановлені для працівників при звільненні з ініціативи роботодавця, у цьому випадку працівникові не надавалися. Але все ж таки своякам завжди було простіше «загубитися» у відділах кадрів і, як свідчить стан справ у державній службі, можливість працювати разом із властивим усе ще зберігається.

Набагато сумніше закінчувалися шлюбні спілки між керівником (начальницею) та підлеглою (підлеглим) — із проставленням штампу в паспорті один із них (найчастіше — жінка) втрачав право працювати в організації. Тут слід зауважити, що таким працівникам переклади на інші посади, не пов'язані з підпорядкованістю чи підконтрольністю, як правило, не пропонувалися.

Обмеження на спільну роботу родичів або властивих — «палиця про два кінці». З одного боку, в умовах, коли основну частину бізнесу складають приватні компанії, проблематично обмежити право близьких людей працювати разом. З іншого — в областях, пов'язаних із фінансами, з угодами, в основі яких — відчуження власності компанії, ослаблений контроль за діями свого родича або уявна відповідальність за результати таких дій можуть призвести не лише до заподіяння шкоди компанії (зрештою, це справа власників ), а й до серйозніших несприятливих наслідків — для держави (несплата податків), працівників (втрата робочих місць) тощо.

Ось і виникає ідея повернення норм статті 20 КзпПр РФ до Трудового кодексу РФ. З такою законодавчою ініціативою виступили Державні Збори Республіки Башкортостан. У проекті федерального закону «Про внесення доповнення до Трудового кодексу Російської Федерації» (за яким, до речі, позитивно висловилися законодавчі органи низки інших суб'єктів Російської Федерації) пропонується доповнити ТК РФ статтею такого змісту: «Забороняється спільна служба в одній і тій державній або муніципальній організації осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості або властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки та діти подружжя), якщо їхня служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю одного з них іншому. У необхідних випадках винятки із цього правила можуть встановлюватися федеральним законом». Тобто, фактично, пропонується повернути статтю 20 КзпПр РФ, щоправда лише щодо муніципальних і державних організацій (у разі йдеться не про державну або муніципальну службу, а про бюджетні організації — унітарні підприємства, ін.).

Свою ініціативу Державні Збори Республіки Башкортостан пояснює тим, що ТК РФ, що набрав чинності, не містить норм, що передбачають обмеження спільної служби осіб, які перебувають між собою в спорідненості або властивості. Відсутність зазначеної норми призводить до різноманітних зловживань з боку роботодавців. При прийомі працювати, скорочення чисельності працівників нерідко враховуються не ділові якості, досвід роботи, а ступінь спорідненості з керівництвом. Державні Збори Республіки Башкортостан вважає, що обмеження спільної служби має бути встановлене хоча б щодо працівників державних та муніципальних організацій. Звинувачення роботодавців у зловживаннях справедливі і начальникам відділів кадрів це добре відомо. Можливо, повернення до обмеження спільної служби не тільки на державній та муніципальній службі, а й у бюджетних організаціях, і доцільне. Комітет Державної Думи РФ з праці та соціальної політики поки що не визначився із цим. Не сперечається із цим і Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин, на засіданні робочої групи якої у жовтні 2002 року розглядався законопроект Державних Зборів Республіки Башкортостан. Однак сторони соціального партнерства вирішили утриматися від схвалення ухвалення законопроекту на федеральному рівні, маючи на увазі, що зазначена проблема може бути вирішена на рівні суб'єкта Російської Федерації та муніципальної освіти з урахуванням вирішення питання укомплектування кадрів у таких галузях бюджетної сфери, як охорона здоров'я, освіта та культура . Ця позиція Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин було доведено до профільного комітету Державної Думи.

А як же бути комерційним організаціям та їхнім відділам кадрів? Справді, скасувавши обмеження на спільну службу родичів і властивих і залишивши її лише щодо державної служби, законодавець прагнув позбутися необгрунтованого, з його погляду, обмеження трудових прав. Але ейфорія з приводу того, що тепер ніхто не забороняє дочці та матері (синові та батькові, іншим родичам) працювати разом в одному відділі на умовах підпорядкованості чи підконтрольності, пройшла, і про це певною мірою свідчить позиція, висловлена ​​з цього питання менеджером з персоналу та психологом.

Тепер керівництво багатьох організацій шукає способи повернути цю заборону, та інших, крім латентних (прихованих), не знаходить. Встановити в локальному нормативному акті організації заборону прийом родичів чи властивих на залежні чи підконтрольні позиції — отже порушити частину другу статті 64 Трудового кодексу РФ, за якою «будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), а також інших обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівників, Не допускається, крім випадків, передбачених федеральним законом».

Безсумнівно, стаття 64 Трудового кодексу РФ порушується організаціями з інших підстав набагато частіше, ніж у зв'язку з тим, що у вакансію претендує родич чи властивий працівника, і це свідчить кожне друге оголошення найму працювати. Причому робиться це неявно (дуже рідко працівникові пояснюється справжня причина відмови у прийомі працювати). Дізнавшись про те, що жінка претендує на місце головного бухгалтера за умови, що місце другого бухгалтера займе її дочка, менеджер з персоналу знайшов спосіб ввічливо пояснити працівникові, що вона не підходить компанії, не посилаючись на родинні стосунки. Отже, способи «відсіву» родичів і властивих на етапі відбору знайдуться завжди. Але звільнити працівника, який став через обставини родичем за законом або властивим своєму безпосередньому керівнику, тепер не можна. Втім, привід «прибрати» працівника, який через різні обставини раптом перестає відповідати неоголошеним вимогам, можна знайти будь-якої миті. У колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних нормативних документах багатьох організацій все ще містяться заборони на спільну службу родичів та властивих, що не дивно: адже укладалися та складалися ці документи під час дії КЗпП РФ. На сьогодні вони суперечать Трудовому кодексу РФ і застосовуватися не повинні.

З погляду трудових відносин, проблему родичів і властивостей у приватних, та власне, і в муніципальних та державних організаціях, певною мірою можна назвати надуманою. Адже обмеживши їхню спільну службу, роботодавець жодними правовими способами не зможе запобігти зловживанням з боку іншої категорії працівників — найкращих друзів та старих приятелів.

Доброго дня! Питання полягає у наступному. Співробітники нашої організації підпадають під закон про державну цивільну службу. Так вийшло, що в одному відділі працюють і мати і дочка, проте мають різні посади, але підпорядковуються одному начальнику. Чи мають вони право працювати разом?

• Запитання: №2972 від: 2017-02-25.

Відповідно до п. 5 ст. 16 Федерального закону від 27.07.2004 р № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» громадянин не може бути прийнятий на цивільну службу, а цивільний службовець не може перебувати на цивільній службі у разі:

Близької спорідненості або властивості (батьки, подружжя, діти, брати, сестри, а також брати, сестри, батьки, діти подружжя та подружжя дітей) з цивільним службовцем, якщо заміщення посади цивільної служби пов'язане з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому.

Звертаю увагу, що поняття термінів безпосередня підпорядкованість та підконтрольність законом не визначено.

Заєльцовський районний суд м. Новосибірська у рішенні від 26.09.2013 р. у справі № 2-2393/2013 вказав на наступне: «… Виходячи з буквального тлумачення зазначеної норми права, необхідно визнати, що безпосереднім начальником є ​​найближчий до підлеглого прямий начальник.

Тобто не може бути безпосереднім начальником той начальник, між яким і підлеглим є інший начальник.

Законодавством про державну цивільну службу поняття безпосередня підпорядкованість та підконтрольність не визначено.

Водночас суд вважає, що при розгляді справ цієї категорії слід виходити з наступного.

Безпосередня підпорядкованістьозначає, що один державний службовець підпорядкований іншому відповідно до посадового регламенту (посадової інструкції), положення про структурному підрозділі державного органу.

Безпосередня підконтрольністьозначає, що один державний службовець має право на підставі юридичних документів, що визначають його статус, контролювати іншого державного службовця, який безпосередньо йому підпорядкований.

Таким чином, фактори, пов'язані з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю цивільних службовців (співробітників), мають бути закріплені у документах, що регламентують роботу організації, структурних підрозділів та цивільного службовця (співробітника).

Безпосереднє підпорядкування і безпосередня підконтрольність посадових осіб одне одному, що у близькій спорідненості чи властивості, може бути встановлено за дотримання вимоги безпосередності (без посередників)…».

Отже, необхідно ознайомлюватися з посадовими інструкціями державних цивільних службовців. Якщо посадові вказівки різні, тобто. виконують різні функції, і немає безпосередньої підконтрольності, вони мають право працювати разом.

Увага! Інформація, надана у статті, є актуальною на момент її публікації.