Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată cu condiționare? Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă?

ÎN lumea modernă Au loc multe evenimente care afectează procesele economice. Fiecare zi începe cu descoperirea a ceva nou și revoluționar care poate schimba radical ideea despre cum va fi afacerea în viitor. Prin urmare, astăzi se acordă o mare importanță căutării de noi angajați care să răspundă pe deplin cerințelor angajatorilor. Cum să realizezi acest lucru? Cum să eviți să primești un „porc într-o picătură”? Atât directorul unei mari întreprinderi, cât și un antreprenor individual se confruntă cu aceste întrebări. Timpul în care angajatorul poate evalua pe deplin abilitățile angajatului, iar solicitantul poate afla despre toate „capcanele” postului vacant, devine important și necesar. Perioada de lucru în care viitorii angajați se familiarizează cu angajatorii și invers se numește perioadă de probă.

Influența perioadei de probă asupra procesului de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare cod) definește în mod clar drepturile și obligațiile părților cu privire la aplicarea de către angajator a unei perioade de probă ca modalitate de selectare a unui angajat pentru un post vacant sau un nou post vacant. Perioada de probă nu este diferită de procesul zilnic stabilit la întreprindere. Angajatul de pe acesta își îndeplinește sarcinile în conformitate cu tabelul de personal și cu responsabilitățile directe ale postului. Acest lucru și multe altele sunt discutate în detaliu în articolele 70 și 71 din Cod.

Înregistrarea la admitere pentru o perioadă de probă

Activitățile întreprinderilor și ale antreprenorilor individuali nu ar trebui să fie afectate de prezența angajaților într-o perioadă de probă. La fel ca toți angajații, subiecții testului fac parte din procesul de lucru. Din acest motiv, chiar și pentru o perioadă de probă, se încheie un contract de muncă cu drepturi depline cu mențiunea obligatorie în care se menționează că salariatul a fost angajat pe perioadă de probă. Absența acestor informații exclude automat trecerea oricăror teste.

O atenție deosebită trebuie acordată implementării corecte și precise a codului. În special, înregistrarea admiterii pentru o perioadă de probă. Acest lucru va oferi garanții de legalitate și liniște sufletească pentru toți participanții. Toate contractele de muncă încheiate cu angajații trebuie să fie confirmate prin ordine de angajare. Ora de începere a lucrului în perioada de probă se înregistrează separat. Data specificată în comandă trebuie să coincidă cu data începerii testării din contractul de muncă. După încheierea perioadei de probă, salariatul devine angajat cu drepturi depline. Nu există intrări suplimentare în acest caz cartea de munca nu este nevoie să o faci.

Însă angajatorul nu are întotdeauna dreptul de a atribui o perioadă de probă la angajare. Codul specifică cazurile specifice în care acest lucru nu se poate face. următoarele categorii de lucrători:

• femeile care cresc copii sub un an și jumătate;
• femei gravide;
• angajații care lucrează cu contracte temporare pe o perioadă mai mică de două luni;
• candidați pentru funcții alese remunerate;
• angajații angajați pentru muncă de transfer;
• lucrători sezonieri a căror perioadă de contract nu depășește două luni;
• angajații care au primit un post ca urmare a câștigării unui concurs.

Ce este necesar pentru a finaliza corect o perioadă de probă?

De obicei, pentru transparență și claritate a cerințelor, întreprinderile creează documente interne care reglementează întregul proces de trecere a perioadei de probă. Lista poate fi diferită, dar baza este întotdeauna poziția, planul și raportul privind finalizarea perioadei de probă. Regulamentul trebuie să reflecte scopurile și obiectivele perioadei de probă și procedura de finalizare a acesteia. Planul de testare garantează o evaluare obiectivă după criterii aprobate de angajator și vă permite să verificați calificările subiectului. Cu cât sarcinile au fost mai specifice, cu atât va fi mai ușor să găsiți angajatul necesar.

Rezultatul promovării testelor poate fi considerat un raport al unui specialist responsabil cu verificarea adecvării candidatului în conformitate cu cerințele solicitantului pentru postul vacant. Raportul oferă o idee nu numai despre abilitățile profesionale, ci și despre caracteristicile personale ale solicitantului. Poate conține următoarele elemente:

• analiză situatii dificileși cum le-a depășit subiectul;
• o concluzie despre capacitatea candidatului de a aduce inovație în munca sa;
• din ce motive nu a reușit să facă față sarcinilor care i-au fost încredințate.

În cazul în care proba a avut succes și candidatul a îndeplinit toți parametrii, nu este necesară executarea de noi documente pentru a intra salariatul în personalul companiei. Pur și simplu continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și se consideră că a trecut testul în mod implicit.

Procedura de concediere în perioada de probă

Pentru a concedia pe cineva care nu a încheiat perioada de probă, antreprenorul trebuie să emită un ordin de concediere. La baza acesteia se află concluzia și raportul, care trebuie să indice motivele specifice pentru care candidatul nu este potrivit pentru postul ales. Aceste documente (concluzie și raport) trebuie să fie semnate de angajat. În cazul în care solicitantul nu este de acord cu concluziile indicate în încheiere și refuză să semneze, se creează o comisie pentru verificarea datelor primite. Pe baza constatărilor sale, se emite un ordin de concediere.

Procedura de concediere în timpul unei perioade de probă este descrisă în Codul Muncii al Federației Ruse. Utilizarea testării aptitudinii profesionale a angajaților pentru a efectua lucrări care necesită calificări înalte arată cât de benefică este o perioadă de probă pentru angajatori. Vă permite să găsiți angajatul potrivit în cel mai scurt timp posibil, fără întârzieri inutile. Nu există beneficii pentru angajatori în ceea ce privește economisirea banilor. Salariatul stagiar se bucură de toate drepturile la fel ca orice alt angajat.

Încetarea unui contract de muncă înainte de termen permite atât angajatului, cât și angajatorului să nu piardă timpul căutând opțiuni profitabile. În timpul perioadei de probă, fiecare parte poate înceta relația în orice moment, prin notificare scrisă. Pentru a evita situațiile în viitor care ar putea fi interpretate ca încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse la concediere în timpul perioadei de probă, angajatorul trebuie să țină evidența tuturor infracțiunilor și manifestărilor de neglijență ale angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale. .

Principalele motive pentru care angajații nu pot finaliza perioada de probă sunt:

• incompetența profesională a candidaților din cauza lipsei de experiență și a supraevaluării competențelor lor profesionale la interviu. Acest lucru afectează nu numai tinerii profesioniști, ci și solicitanții cu experiență vastă. Perioada de probă pune totul la locul lui;
• încălcarea disciplinei muncii și nerespectarea regulilor stabilite pentru angajații întreprinderii; încălcarea termenelor alocate pentru efectuarea anumitor lucrări, precum și calitatea proastă a executării acestora;
• relații slabe cu alți angajați, incapacitate de a comunica cu oamenii. Dacă angajatul nu a putut să se alăture echipei în timpul alocat testului, atunci interacțiunea ulterioară cu alți angajați va fi dificilă pentru el;
• obiceiuri proaste. Nu este un secret pentru nimeni că mulți angajatori au început serios să combată fumatul la locul de muncă și chiar și angajații buni își pot pierde locul de muncă dacă nu se lasă de fumat.

Femeile însărcinate și probațiune

Construirea de relații între angajatori și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă prin stabilirea unei perioade de probă obligatorie oferă atât oportunitatea de a minimiza riscurile de a face o alegere greșită. Dar ce să faci dacă o femeie însărcinată se află în probațiune? Cum ar trebui să se comporte un angajator și după ce lege ar trebui să se ghideze? Codul prevede clar că concedierea unei femei însărcinate în perioada de probă este imposibilă.

Conceptele de sarcină și perioadă de probă sunt luate în considerare numai din funcția în care sarcina a intervenit după ce salariata a fost angajată pentru o perioadă de probă. Întrucât este direct imposibilă angajarea unei gravide pe perioadă de probă cu încheierea unui contract de muncă din cauza nelegalității unei astfel de acțiuni. Codul (articolul 261) precizează doar două cazuri legale în care este posibilă concedierea legală a unei femei însărcinate:

• lichidarea întreprinderii și încetarea activității acesteia;
• ajungând de comun acord prin care femeia însărcinată demisionează de bunăvoie.

Ce să faci dacă apare o situație în care se descoperă faptul sarcinii după ce femeia a fost acceptată în perioada de probă? Este dificil să găsești un răspuns fără ambiguitate la această întrebare în cod. Dar, după cum arată practica, ar trebui să ascultați recomandările inspectoratului de muncă, care vă sfătuiește ca, dacă apare o astfel de situație, transferați imediat femeia însărcinată din perioada de probă la un contract de muncă standard. Motivul constă în faptul că articolul 70 din cod interzice stabilirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate și mamele cu copii sub un an și jumătate. Articolul 64 din cod prevede în mod direct nelegalitatea refuzului de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată. Pentru a rezuma cele de mai sus, putem concluziona că nu există opțiuni legale pentru angajatori de a concedia o femeie însărcinată în perioada de probă. Legislația conține un număr mare de articole care îi oferă garanții de locuri de muncă.

Nu pot exista fleacuri în problema protecției drepturilor. Prin urmare, codul a încercat să dezvăluie toate aspectele raporturilor juridice care apar între angajați și angajatori. Problema avută în vedere cu privire la perioada de probă pentru angajare arată interconectarea strânsă a intereselor tuturor părților interesate. Codul stabilește modalități de rezolvare a conflictelor de interese și modalități de a reduce abuzurile. Sunt oferite mijloace și oportunități legale pentru prevenirea și rezolvarea situațiilor de conflict. Principala concluzie pentru proprietarii de afaceri poate fi că respectarea strictă a codului îi va proteja de probleme și va ajuta la construirea afacerii lor, în care relațiile de încredere cu angajații le vor permite să se dezvolte cu succes în orice sector al economiei.

Atunci când obțin un nou loc de muncă, femeile de cele mai multe ori nu știu dacă pot concedia o femeie însărcinată în timpul unei perioade de probă. Trebuie să știi despre drepturile tale pentru ca în caz de probleme să te poți proteja. Legislația muncii oferă această oportunitate. Pentru angajatori, această problemă este importantă, deoarece în caz de concediere necorespunzătoare, angajatul va fi repus la locul de muncă, iar organizația va fi responsabilă financiar pentru nerespectarea legislației muncii.

Perioada de probă și sarcina

La angajarea unui angajat, angajatorul are dreptul să îi stabilească o perioadă de probă de până la 3 luni, iar pentru manageri și contabil șef - 6 luni. În practică, nu depășește 1 lună, deoarece mulți manageri consideră că o astfel de perioadă este suficientă pentru a determina calitățile profesionale ale unui angajat.

Stabilirea unei perioade de probă nu poate fi convenită verbal și trebuie specificată în contractul de muncă. Totodată, angajatul trebuie să aibă responsabilități de serviciu pe care trebuie să le îndeplinească și trebuie date instrucțiuni clare. În caz contrar, angajatorului îi va fi greu să demonstreze că salariatul nu a trecut testul.

Mulți lucrători au o atitudine negativă față de stabilirea unei perioade de probă, deoarece nu există nicio garanție că persoana va rămâne în muncă. Angajatorul poate concedia un angajat pentru că nu a îndeplinit perioada de probă. Cu toate acestea, această perioadă este acordată nu doar angajatorului pentru a înțelege dacă angajatul este potrivit pentru el sau nu, ci și persoanei care, după ce a lucrat un anumit timp, poate înțelege că acest loc de muncă nu este pentru el.

Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată dacă aceasta face dovada sarcinii. Desigur, într-o astfel de situație există riscul ca angajatorul să refuze să te angajeze. Angajatorul nu are dreptul de a refuza pe motiv că femeia este însărcinată, dar în faza de interviu nu îi va fi greu să vină cu alte motive imperioase care să-și justifice refuzul. Prin urmare, atunci când aplici pentru un loc de muncă, este mai bine să nu informezi angajatorul despre sarcina ta.

Nu contează dacă angajata nu și-a raportat în mod deliberat sarcina sau dacă a aflat despre asta doar în perioada de testare. Dacă în timpul perioadei de probă o angajată aduce un certificat care confirmă că este însărcinată, atunci angajatorul nu are dreptul să o concedieze pentru că nu a încheiat perioada de probă.

Pentru referință! Dacă angajata însăși decide să rezilieze contractul în perioada de probă, atunci singurul lucru care i se cere conform legii este să anunțe angajatorul despre acest lucru cu 3 zile înainte de concediere.

Caracteristici ale concedierii femeilor însărcinate

Statul prevede protecţie socială femeile însărcinate, instituind condiții speciale în legislația muncii pentru astfel de categorii de lucrători. Pentru viitoarele mămici le este greu să-și găsească un loc de muncă, iar mulți angajatori depun multe eforturi pentru a scăpa de un astfel de angajat, chiar până la punctul de a o obliga să scrie o aplicație din proprie voință. Prin urmare, Codul Muncii conține garanții și beneficii pentru femeile însărcinate.

Concedierea unei femei însărcinate este posibilă numai cu acordul părților sau din inițiativa însăși angajatei. O excepție este lichidarea unei întreprinderi, atunci când toți angajații organizației lichidate sunt supuși concedierii. Angajații trebuie anunțați în scris cu 2 luni înainte, în plus, au dreptul la indemnizație de concediere. Pe lângă indemnizația de concediere, viitoarele mame primesc un salariu mediu lunar timp de 2 luni după concediere.

Important! Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice încetarea raporturilor de muncă cu femeile însărcinate la inițiativa angajatorului în orice circumstanțe. Nici măcar încălcarea disciplinei muncii nu constituie motiv de încetare a contractului.

Atunci când angajatorul a încălcat legile muncii și a reziliat din proprie inițiativă contractul de muncă cu viitoarea mamă, atunci dacă aceasta se adresează instanței de judecată pentru a-și proteja drepturile, va fi reintegrată la locul de muncă. În plus, există adesea situații în care, la momentul concedierii, managerul nu știa despre sarcina angajatului. Cu toate acestea, ea depune o cerere în instanță de reintegrare la locul de muncă și, în același timp, furnizează documente care confirmă prezența sarcinii la momentul încetării raportului de muncă, iar instanța îi satisface cererea.

O femeie însărcinată, atunci când aplică pentru un loc de muncă, presupune că nu va fi o angajată dezirabilă. Prin urmare, atunci când obține un loc de muncă, ea își poate ascunde poziția. Angajatorul încearcă, de asemenea, să se protejeze, deoarece, după ce a predat specificul muncii unui nou specialist, va trebui în curând să acorde concediu în conformitate cu legislatia muncii, ceea ce va duce la necesitatea de a găsi un nou angajat și de a-l instrui. Astfel, atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatorii sunt nevoiți să decidă dacă angajează o persoană pe perioadă de probă. Perioada de probă pentru angajare este o procedură urgentă de stabilire a adecvării pentru postul ocupat, care poate fi stabilită pentru orice salariat. Să luăm în considerare posibilitatea de a angaja o femeie însărcinată în condițiile unei perioade de probă și dacă aceasta poate fi concediată ca eșuând testul.

Reglementarea regulamentară a perioadei de probă

Temeiuri de angajare cu perioadă de probă

Un angajator, la încheierea unui contract de muncă cu un salariat, poate prevedea condiția de angajare în condiții de probă (atât în ​​contractul de muncă, cât și într-un acord adițional la contractul de muncă încheiat înainte de începerea lucrului).

Perioada de probă este stabilită de legislația în vigoare, de termenii contractului colectiv, de acorduri, de reglementările locale și nu trebuie să depășească trei luni, cu excepția cazurilor aplicabile cadrelor de conducere, cu o durată de cel mult șase luni.

Articolul 70 reflectă cercul persoanelor pentru care nu este stabilită testarea angajării, acestea includ:

• persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• minori;
• persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe educaționale acreditate și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii învățământului profesional;
• persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
• persoane invitate la muncă prin transfer;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• alte persoane în cazurile prevăzute de contractul colectiv.

Angajarea femeilor însărcinate pe perioadă de probă

Atunci când își caută un loc de muncă, femeile nu sunt interesate să ofere angajatorului informații despre sarcina lor și este posibil să nu știe nici măcar despre situația lor. Chiar dacă angajatorul are informații despre situație, angajatorul nu poate refuza angajarea din cauza sarcinii. După obținerea unui loc de muncă cu o perioadă de probă, care poate fi de până la trei luni, o angajată poate furniza un certificat de sarcină. În această situație, angajatorul nu are dreptul să o concedieze, ci trebuie să o transfere la serviciu fără perioadă de probă prin încheierea unui acord adițional la contract.

Condiții pentru concedierea unei salariate însărcinate

Concedierea unei femei însărcinate este imposibilă chiar dacă sarcina a survenit după angajare cu condiție de testare, ea nu poate fi concediată chiar dacă nu a trecut testul - aceasta este considerată concediere nejustificată (o angajată concediată poate fi reintegrată prin instanță dacă a sesizat); angajatorului prin furnizarea unui certificat de la clinica prenatală).

O excepție de la această situație poate fi:

• încetarea activității (lichidarea) activității afacerii
• expirarea contractului de muncă pe durată determinată, dar la furnizarea unei adeverințe, angajatorul trebuie să prelungească contractul pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii.
• expirarea unui contract de munca pe durata determinata pe perioada de inlocuire a unui salariat in perioada de boala sau concediu de maternitate când salariata principală revine la locul de muncă, cu condiția ca angajatorul să fie obligat să ofere un loc de muncă vacant, iar în cazul în care o angajată însărcinată îl refuză, aceasta trebuie să solicite demisia din proprie voință.
• schimbarea condițiilor de muncă (de exemplu, relocarea, condițiile de muncă) și postul existent nu este potrivit și angajatorul primește un refuz, trebuie să depuneți și o scrisoare de demisie
• din proprie inițiativă atunci când depuneți o cerere de concediere la cererea dumneavoastră

In cazul lichidarii complete a intreprinderii, angajatorul trebuie sa anunte toti salariatii cu doua luni inainte de producerea acestui eveniment, in baza unei decizii luate de conducere, oficializata corespunzator.

Greșeli comune

Greșeala #1: Dacă o angajată însărcinată a solicitat demisia din proprie inițiativă și în ultima zi și-a retras cererea. Se poate oferi un alt post deoarece a fost deja găsit un nou angajat?

Angajatorii nu sunt dornici să angajeze o femeie însărcinată și nici nu sunt mulțumiți de veștile despre adăugarea iminentă la familia angajaților lor. La urma urmei, după ce s-a găsit într-o situație „interesantă”, o femeie primește protecție suplimentară și beneficii de la stat, în timp ce angajatorul va fi obligat să rezolve problemele care apar în legătură cu aceasta. De exemplu, va trebui să îndurați și să plătiți concediul medical dacă sarcina este problematică, să închideți ochii la posibile omisiuni și întârzieri, fără a putea aplica sancțiuni grave pentru acestea și, în final, să căutați un angajat care să înlocuiască un femeie care a plecat în concediu de maternitate, păstrând în același timp locul de muncă.

Statul încearcă să aibă grijă de categoria mai vulnerabilă de muncitori. Viitoarele mamici se machiaza articol separat atentie la dreptul muncii.

Acest articol conține toate nuanțele cu privire la admisibilitatea concedierii unei femei care așteaptă descendenți dacă este pe.

Codul muncii privind femeile însărcinate și numirea testelor

În actele legislative privind relațiile de muncă, se acordă o atenție deosebită drepturilor femeilor, în special celor care se pregătesc să devină mame. Diverse articole din Codul Muncii al Federației Ruse conțin reguli speciale referitoare la femeile însărcinate:

• Ch. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre situația specială a angajatelor însărcinate;
• Artă. 253 conține o listă de tipuri de activități în care nu poate fi implicat un angajat care așteaptă un copil;
• Articolul 254 vorbește despre necesitatea transferului femeilor însărcinate la muncă mai ușoară dacă acest lucru este justificat de un raport medical, precum și interzicerea deplasărilor de afaceri, a schimburilor de noapte și a orelor suplimentare pentru acestea;
• Partea 1 Art. 261 interzice în mod direct concedierea unei femei însărcinate, cu excepția cazurilor special prevăzute de lege.

Probațiune Legea permite angajatului să îndeplinească cerințele profesionale ale angajatorului. Legea nu folosește acest termen exact, se vorbește despre un „test de angajare”, dar cel mai adesea condiția acestui examen este o anumită perioadă de timp. Codul Muncii al Federației Ruse conturează principiile scopului său și specificul ambelor părți:

• Partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul poate stabili această perioadă numai în timpul procesului de angajare, iar posibilitatea acesteia este reflectată în contractul de muncă;
• perioada minimă de testare nu este stabilită, maximul variază de la 2 săptămâni la 3 luni, în unele cazuri - până la șase luni;
• Părțile 1 și 4 ale acestui articol indică o procedură ușoară de concediere a unui angajat în timpul promovării testului: un angajat care nu îl promovează este eliberat în termen de 3 zile sau la cererea sa;
• Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse explică că, dacă concedierea nu are loc în timpul perioadei de probă, se consideră că aceasta a fost finalizată cu succes, iar angajatul a fost angajat pe o bază generală.

Sarcina în diferite etape ale perioadei de probă

O femeie poate rămâne însărcinată în orice moment, iar angajatorul poate să nu fie întotdeauna conștient de acest lucru. Legea interzice concedierea unei femei însărcinate în orice situație, cu excepția:

• lichidarea completă a întreprinderii;
• încetarea activității întreprinzătorului individual.

Pentru a-și proteja drepturile, o femeie însărcinată trebuie să fie:

• conștient de sarcină;
• informați angajatorul despre statutul dumneavoastră;
• documentați starea dumneavoastră (furnizați un certificat de la clinica prenatală).

Să ne uităm la diferitele condiții care pot apărea în cazul în care o femeie care aplică pentru un loc de muncă cu probă rămâne însărcinată.

Femeia însărcinată primește un loc de muncă

Desigur, majoritatea angajatorilor nu sunt dornici să angajeze o femeie care va intra în curând în concediu de maternitate. Totuși, legea interzice refuzul angajării pe motiv de sarcină (articolul 145 din Codul penal). Federația Rusă). Prin urmare, dacă este angajată o femeie care așteaptă nașterea unui copil, angajatorul nu îi poate stabili o perioadă de probă. Partea a 4-a a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție directă a numirii testelor atunci când se angajează angajate în această funcție.

Chiar dacă o femeie care așteaptă un copil își scrie consimțământul scris pentru a se supune unei perioade de probă, iar o prevedere referitoare la aceasta este inclusă în contractul de muncă, aceasta nu va anula interzicerea legală a unei astfel de proceduri.

REZULTAT: La obținerea unui loc de muncă, viitoarea mamă nu trebuie să fie supusă niciunui test, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă.

A ramas insarcinata in perioada de probatiune

Timpul legal pentru stabilirea aptitudinii profesionale nu este întotdeauna scurt și este foarte posibil ca o angajată în stațiune să rămână însărcinată. În plus, până în momentul angajării, este posibil ca femeia însăși să nu fie încă conștientă de starea ei, ceea ce va fi confirmat doar în timpul testului în sine.

În acel moment, de îndată ce angajatorul ia cunoștință de această situație a salariatei, orice perioadă de probă pentru aceasta se încheie, indiferent de momentul finalizării acesteia și de rezultatele efective.

Din acest moment este considerată angajată și nu poate fi eliberată din funcție la inițiativa superiorilor până la revenirea din concediul de maternitate.

Se întâmplă că, din motive de sănătate, viitoarea mamă este forțată să ia concediu medical (de exemplu, trebuie să meargă la spital) și nu a informat încă angajatorul despre schimbarea statutului ei. Timpul în care aceasta este în incapacitate de muncă în baza certificatului corespunzător este în continuare exclus din perioada de probă, chiar dacă salariata nu a fost însărcinată. După revenirea la muncă, va prezenta un raport medical care confirmă clar starea ei și va primi automat toate beneficiile și privilegiile cuvenite unei gravide care lucrează, inclusiv fără perioadă de probă.

REZULTAT: dacă sarcina are loc în perioada de probă, aceasta încetează de îndată ce femeia informează angajatorul despre aceasta și documentează acest fapt.

O femeie însărcinată nu se poate comporta rău

Încălcarea disciplinei muncii este un motiv bun de concediere pentru orice angajat, cu excepția unei femei care așteaptă un copil. Legea nu consideră absenteism absențele de la serviciu legate de sarcină. Pentru o viitoare mamă care lucrează, orice încălcare care ar putea duce la concediere poate duce doar la măsuri administrative ușoare - o mustrare sau, în cazuri extreme, o mustrare.

NOTA!În ciuda faptului că legea îi protejează maxim pe angajații din această funcție de concediere, trebuie amintit că vor trebui să părăsească concediul de maternitate la un moment dat, așa că este mai bine să încerci să nu agravezi relațiile cu superiorii lor.

Dacă ești concediat?

Dacă o femeie care așteaptă un copil a fost forțată să treacă printr-o perioadă de probă pentru eludarea legii și a fost concediată pe baza rezultatelor acesteia, o astfel de încălcare a legii nu trebuie lăsată nepedepsită: angajatorul va primi o amendă gravă, iar viitoarea mamă va fi repus.

Este suficient ca o gravidă ofensată pe nedrept să contacteze inspectoratul de muncă, parchetul raional sau instanța de judecată în cel mult o lună de la data primirii avizului de angajare cu nota de concediere.

În același timp, ea nu trebuie să își dovedească valoarea profesională: angajatorul este obligat să dovedească că salariatul concediat în timpul testului nu îndeplinește cerințele. Dacă o angajată concediată este însărcinată, astfel de dovezi nu îl vor ajuta: la urma urmei, angajatorul nu are dreptul să efectueze teste pentru femeile în această funcție. El va primi pur și simplu pedeapsa nu în temeiul articolului 145 din Codul penal, ci în temeiul clauzei 5 a articolului 27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse „Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii”.

IMPORTANT!În ciuda greutății stare emoțională, o subordonată însărcinată nu ar trebui să cedeze eventualelor provocări ale angajatorului și să scrie o scrisoare de demisie „din proprie voință”, caz în care nu va mai fi posibilă contestarea concedierii abuzive. Dacă se exercită presiuni, este permis să contactați inspectoratul de muncă sau cel puțin să avertizați angajatorul obstinat despre o astfel de intenție.

Nu ai avut timp să semnezi contractul?

Angajatorul nu se grăbește să vă oficializeze relația de muncă, promițând că va face acest lucru după finalizarea perioadei de probă? Vestea despre sarcina unui potențial angajat nu va spori entuziasmul acestuia.

Multe femei cred că din moment ce nu a fost semnat un contract de muncă, atunci angajatorul are dreptul să le arate oricând ușa. Acest lucru nu este adevărat: prestarea efectivă a muncii înseamnă încheierea orală a unui contract de muncă. Angajatorul este obligat să oficializeze totul, iar dacă nu este de acord, trebuie să contacteze inspectoratul de muncă. Desigur, va trebui să dovediți faptul că ați început munca: pentru aceasta puteți invita martori sau puteți furniza orice dovadă documentară.

Drepturile de muncă ale femeilor însărcinate sunt reglementate de stat în mod special datorită programelor de stat pentru protecția maternității și copilăriei. Printre privilegiile de care se bucură viitoarele mămici se numără și dreptul de a obține un loc de muncă fără perioadă de probă. Cu toate acestea, nu toți angajatorii se străduiesc să respecte această regulă.

Există o perioadă de probă pentru angajarea unei femei care așteaptă un copil?

O perioadă de probă în timpul angajării este înțeleasă ca o perioadă în care atât angajatorul, cât și angajatul au posibilitatea de a se testa literalmente reciproc în acțiune. Angajatorul evaluează nivelul competențelor de muncă ale salariatului nou angajat, iar angajatul însuși evaluează firma noua din punct de vedere al condițiilor de muncă, caracteristicilor echipei și alți factori semnificativi pentru aceasta. Durata perioadei de probă poate varia în funcție de dorințele ambelor părți și de alte condiții de muncă. Lucrul pe o perioadă de probă a devenit o întâmplare comună în Rusia, cu toate acestea, când vine vorba de angajarea femeilor în posturi interesante, practica se schimbă oarecum.

Conform legislației adoptate (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), nu este permisă stabilirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate, precum și pentru femeile cu copii a căror vârstă nu depășește un an și un jumătate de ani.

În același timp, este important de reținut că legea nu impune unei femei să informeze un potențial angajator despre sarcina ei existentă atunci când se alătură unei noi companii. Mai mult, dacă o femeie nu a dorit să-și sesizeze sarcina înainte de a încheia un contract de muncă, sau ea însăși a aflat despre starea ei doar în perioada de probă de muncă, ea are dreptul să informeze conducerea despre situația sa atunci când consideră că este necesar. Pentru a face acest lucru, trebuie să prezentați angajatorului un certificat medical de la clinica prenatală, care să confirme că sunteți însărcinată. În asemenea împrejurări, acordurile de probă sunt invalidate la prezentarea documentului medical. Desigur, este recomandat să faceți acest lucru înainte de a decide dacă perioada de testare la locul de muncă poate fi considerată încheiată.

Video: Drepturile de muncă ale femeilor într-o situație interesantă

Este legal să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă dacă la angajare conducerea nu a avut informații despre faptul că este însărcinată? Articolele 81 și 261 Codul Muncii

Federația Rusă afirmă că un angajator nu are dreptul de a iniția concedierea unei femei care poartă un copil.

Un angajator care, totuși, îndrăznește să adauge o clauză de perioadă de probă la un contract de muncă cu o femeie care așteaptă un copil și, ulterior, o eliberează din funcția ei ca necorespunzătoare acestei poziții, devine un încălător al legii și, ca orice contravenient , va fi tras la răspundere legal responsabil pentru acțiunile dumneavoastră.

Video: concediere în timpul sarcinii

Consecințe pentru un angajator pentru concedierea ilegală a unei femei care poartă un copil

Concedierea unei femei însărcinate dintr-o funcție la inițiativa angajatorului este interzisă nu numai de Codul Muncii (a se vedea articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de Codul penal (a se vedea articolul 145 din Codul Penal). Codul Federației Ruse). Pe langa asta, drepturile muncii femeile aflate într-o poziție interesantă sunt, de asemenea, protejate de Codurile Administrative și Civile ale Rusiei și de alte acte legislative.

Pentru încălcarea drepturilor de muncă ale unei femei în funcție, angajatorul riscă pedeapsă. În primul rând, angajatorul este însărcinat cu reintegrarea femeii însărcinate în funcția sa cu plata salariului mediu pentru perioada în care a fost considerată concediată (a se vedea părțile 1 și 2 ale articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). O femeie are dreptul la reintegrarea la locul de muncă, chiar dacă, la momentul audierii procesului pe această problemă, sarcina nu a continuat (a se vedea Rezoluția nr. 1 a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014). ).

O femeie însărcinată are, de asemenea, dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea nelegitimă (a se vedea partea 9 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru concedierea ilegală a unui angajat care așteaptă un copil, angajatorul poate fi, de asemenea, tras la răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative). Legea prevede sancțiuni pentru angajator. Amenda în unele situații poate ajunge la 50 de mii de ruble.

Video: concedierea unei femei însărcinate de la locul de muncă

Ce ar trebui să facă o femeie însărcinată dacă este concediată, unde să meargă și cum să o provoace

Situațiile privind încălcarea drepturilor de muncă ale femeilor aflate în această situație sunt de competența Inspectoratului de Stat al Muncii. O femeie ale cărei drepturi au fost încălcate poate apela și la această autoritate pentru ajutor în rezolvarea unei situații conflictuale. Lista birourilor regionale de inspecție a muncii din Rusia poate fi găsită cu ușurință accesând linkul de pe portalul oficial al serviciului. Practica arată că este un apel la această autoritate care aduce cel mai mare efect în lupta femeilor însărcinate pentru drepturile lor de muncă. Personalul de inspecție va verifica cu atenție reclamația depusă și va lua măsuri pentru a elimina orice încălcări constatate. Pe baza rezultatelor plângerii, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă, iar materialele cauzei pot fi transferate, pentru lucrări ulterioare, la parchet sau la alte agenții de aplicare a legii, pentru a lua o decizie privind deschiderea unui dosar penal în temeiul articolului 145 din Codul penal. Codul Federației Ruse. Un exemplu de plângere adresată inspectoratului de muncă este prezentat în ilustrația de mai jos. Un formular de reclamație poate fi obținut și de la biroul local de inspectorare.

Cu toate acestea, reintegrarea în funcția sa se va face doar prin hotărâre judecătorească, prin urmare, dacă o femeie a fost concediată ilegal în timpul sarcinii, ea trebuie să depună o declarație de cerere prin care să solicite ca concedierea să fie declarată ilegală, reintegrarea la locul de muncă și să plătească salariul pentru absențe neintenționate. Apoi se recomandă, într-un termen care nu depășește 30 de zile, să depuneți această reclamație tribunalul districtual. Pentru a întocmi o declarație de revendicare, se recomandă să faceți referire la articolele 131-132 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, reclamantul-salariat este, de asemenea, scutit de plata taxei de stat. Puteți întocmi o cerere singur sau cu ajutorul avocaților. Ca materiale suport pentru declarație de revendicare Se recomanda atasarea unui ordin de la inspectoratul de munca.

Legea nu interzice protecția drepturilor cuiva de a depune cereri simultan la diferite autorități, prin urmare, în paralel, conform dorințelor femeii însărcinate, aceasta se poate adresa și la secția de poliție de la locul în care a fost comisă infracțiunea.

Video: responsabilitatea angajatorului pentru concedierea unei femei însărcinate

Drepturile femeilor însărcinate în domeniul muncii sunt protejate de stat în mod special. De exemplu, un angajator nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru femeile însărcinate la angajare și, de asemenea, nu poate concedia o femeie însărcinată din funcția ei, chiar dacă consideră că aceasta nu a încheiat perioada de probă stabilită înainte de a primi vești despre sarcină. . În articol, am vorbit despre ce răspundere se poate confrunta un angajator dacă riscă să încalce legea și să concedieze o femeie însărcinată. În plus, am oferit o serie de recomandări, în urma cărora viitoare mamă care a fost supusă concedierii ilegale își poate restabili drepturile și primi compensare bănească inclusiv pentru prejudiciu moral. O femeie care așteaptă nașterea unui copil trebuie să poată lupta pentru drepturile ei, pentru că în curând va trebui să răspundă nu numai pentru ea însăși, ci și pentru copilul ei.